J’ai été surpris par les résultats d’une étude réalisée en 2016 par l’Association canadienne des professionnels de la vente. Elle démontre que 70 % des employeurs au Canada ont de la difficulté à trouver des candidats qualifiés en vente.

Cinq raisons peuvent expliquer pourquoi tant d’entreprises peinent à trouver de bons candidats pour pourvoir leurs postes en vente.

1. Le recruteur utilise de mauvais critères de sélection

Les entreprises ont tendance à sélectionner les candidats selon des critères qui ne sont pas en lien avec la performance en vente. Elles n’évaluent donc pas les aptitudes qui comptent vraiment pour être un bon vendeur.

De plus, leurs critères sont souvent trop restrictifs. Les candidats doivent « entrer dans une petite boîte », sans quoi ils ne sont pas considérés. L’expérience du vendeur dans votre propre industrie et auprès de votre type de clientèle ne devrait pas être un critère d’exclusion.

Il ne faut pas chercher quelqu’un qui provient de l’industrie, mais plutôt qui est compatible avec les critères du milieu. Dans certains cas, il peut être très avantageux de recruter des vendeurs à l’extérieur de son industrie.

Une autre erreur fréquente est d’exiger un baccalauréat ou des études de niveau supérieur. Ces deux facteurs ne sont pas prédictifs du succès en vente.

2. Le recruteur recherche un vendeur ultra polyvalent

Chercher à recruter un vendeur pour endosser tous les rôles en vente est une erreur. Un bon chasseur, un fermier, un gestionnaire de comptes ou un expert produit sont des types de vendeurs qui remplissent des fonctions différentes au sein de l’équipe des ventes et qui requièrent des compétences et aptitudes spécifiques.

Il est extrêmement rare qu’une seule personne puisse être performante dans tous ces rôles. La très grande majorité du temps, elle développera une expertise dans une des fonctions au détriment des autres.

3. Le processus de recrutement utilisé n’est pas spécifique à la vente

Un processus de recrutement traditionnel ne permet pas d’identifier les vendeurs qui possèdent les prérequis pour évoluer et réussir en vente. Un bon représentant ne se repère pas de la même façon qu’on déniche un agent administratif ou un comptable. Ni l’entrevue ni la vérification de références ne sont efficaces, car un candidat peut avoir évolué dans un environnement complètement différent.

Un bon processus de recrutement spécifique à la vente permet de sélectionner les meilleurs candidats. Celui que nous utilisons élimine environ la moitié des 60 à 100 candidatures reçues dès la première étape d’évaluation. La deuxième étape nous permet encore de scinder le groupe en deux, de sorte que 75 % des candidats sont maintenant exclus. Par la suite, seulement 2 ou 3 candidats sont considérés plus longuement avant de finalement sélectionner le meilleur.

4. Le poste affiché n’est pas attirant pour les candidats

Encore trop de recruteurs sous-estiment l’impact positif que peut avoir une offre d’emploi bien rédigée. Quand je dis bien rédigé, je veux dire que celles-ci doivent interpeller les joueurs les plus performants et laissez les autres indifférents.

Or, les organisations cèdent souvent à la tentation de rédiger une description de tâches conventionnelle. Évitez les listes à puces ! Oubliez la conformité ! Si vous voulez un candidat qui se démarque, votre offre d’emploi doit se différencier et sortir du lot.

5. La rémunération offerte est trop faible

Le salaire offert influence grandement le niveau des candidatures reçues. Un vendeur qui a du succès devrait être rémunéré à la hauteur de ce qu’il vaut. Les meilleures entreprises le comprennent et n’hésitent pas à revoir leur modèle de vente, au besoin.

Les fausses croyances et la crainte d’offrir un salaire attrayant doivent être surpassées. La rémunération d’un représentant de haut niveau peut même surpasser celui du chef de l’entreprise pour laquelle il travaille !

De plus, dans le cas d’une rémunération à la commission, il importe de verser un salaire au vendeur pendant tout le temps de son intégration, alors qu’il bâtit sa clientèle.

À retenir

Les problèmes de recrutement sont souvent causés par un processus de recrutement trop traditionnel. Pour obtenir des résultats différents, il faut faire autrement.

Les entreprises avec lesquelles nous travaillons parviennent aisément à pourvoir leurs postes en vente. Elles attirent un bassin important de candidats, si bien qu’entre 60 et 100 candidatures intègrent leur processus de recrutement. Au final, elles dénichent en moyenne 2 ou 3 perles rares.

Quel est notre secret ? Nous utilisons un processus de recrutement spécifique à la vente.