Voir quelqu’un bâiller vous déclenche bien souvent un bâillement. Les travaux de Giacomo Rizzolatti, neurologue de l’Université de Parme, ont révélé que certains neurones du cortex frontal chez le singe déclenchent une action identique dite « miroir » lorsque son congénère bouge la main ou la bouche. Ce principe de miroir existe également chez les humains, il entraine les enfants à imiter les plus grands et aide chacun de nous à se reconnaître dans l’autre.

Maintenant si je transpose ma réflexion sur ce qui nous amène à choisir tel ou tel candidat lors de notre processus de recrutement, il est certain que je vais être amenée bien souvent à apprécier certains individus selon ma propre échelle de valeurs : leur personnalité ou leurs traits de caractère vont « refléter » ma personnalité ou mes propres traits de caractère. Leur manière de penser ou d’agir va « refléter » mes propres comportements. Or, ce n’est pas un tel processus, basé uniquement sur des critères subjectifs, qui vous permettra de trouver les représentants qui vont être capables de performer dans votre organisation de vente.

Notre tendance naturelle, consciemment ou inconsciemment, privilégie cependant des profils nous ressemblant : même école, même origine sociale, etc. Les pratiques d’antidiscrimination permettent l’égalité des chances, mais quand il s’agit de recruter les vendeurs « étoiles » qui vont permettre de tirer votre croissance vers le haut, il faut pousser la réflexion plus loin.

Définir les bons critères

« Il faut que j’y réfléchisse… », « Avez-vous de la documentation? », « Ce n’est pas le bon moment… ! » Un vendeur doit savoir répondre aux objections en vue de conclure la vente. En tant que gestionnaire ou administrateur, vous n’avez pas à répondre à ces arguments.

Le danger de s’identifier à la personne que l’on va embaucher est d’autant plus grand si vous avez vous-même endossé une fonction de vente au démarrage de votre entreprise.

Pour choisir les critères qui vont vous permettre d’identifier les candidats les plus aptes à réussir dans votre entreprise, vous devez raisonner en termes d’environnement spécifique à votre entreprise :

• À qui doivent s’adresser vos vendeurs? À des propriétaires d’entreprises, des PDG, des VP, des membres de la suite exécutive?

• Quel est le positionnement de vos produits / services? Entrée de gamme, milieu de gamme, haut de gamme, très haute valeur ajoutée?

• Quel est le niveau de concurrence? Très faible, faible, élevé, très élevé?

• Quelle est la durée de votre cycle de vente? Cycle très court, environ 30 jours, entre 30 et 90 jours, plus de 90 jours?

Les candidats qui auront connu du succès dans le même type d’environnement que le vôtre, sans tenir compte de l’industrie, pourront également avoir du succès à vendre pour vous.

Facteurs de succès en vente

Même si ce n’est qu’une partie des habiletés requises, chaque vendeur doit savoir développer son savoir-faire, son savoir-être et son savoir devenir :

• Son savoir-faire en gérant son temps, en définissant clairement ses objectifs et les critères pour les atteindre.

• Son savoir-être, en ayant le désir de réussir, en ayant l’engagement de mettre en place tout ce qu’il faut pour dépasser ses résultats, ne pas se limiter par ses propres « barrières » techniques ou psychologiques et de développer une crédibilité et une expertise de professionnel.

• Son savoir devenir en ayant une démarche d’apprentissage et « auto-évaluation » en continu.

Utiliser les outils de recrutement spécifiques pour la vente

Pourquoi les tests de personnalité ne sont pas efficaces pour donner un pronostic sur la performance d’un candidat à un poste en vente? Ces tests permettent seulement de mettre l’accent sur le comportement d’un individu, sur ses possibles interactions avec son superviseur et/ou ses collègues ou encore sur les différents types d’intelligence. Ces tests de personnalité sont souvent adaptés avec des termes de vente pour donner l’impression qu’ils sont faits pour la vente.

À l’inverse, une évaluation pré-embauche spécifique pour la vente va identifier la présence ou l’absence des éléments spécifiques et prédictifs du succès en vente en appliquant en plus le filtre de vos critères. Une évaluation de ce type vous dit si le candidat analysé est recommandé ou non pour votre poste. De cette façon, les « neurones miroir » n’entrent pas en fonction à ce stade du processus.

En résumé, nous pouvons fiabiliser notre processus de recrutement et limiter l’interaction de nos neurones « miroirs » face à notre prochain candidat et diminuer le risque de prendre des décisions coûteuses pour l’entreprise. Habituellement, le coût global d’une mauvaise embauche pour un poste de vente est très largement sous-évalué par les entreprises, mais vous pouvez le calculer ici avec notre outil :