J’ai dernièrement eu l’occasion de participer à un Club du Groupement des Chefs en tant que partenaire Expert. L’objectif de la rencontre était d’aider les dirigeants d’entreprises dans leur cheminement pour mettre en place des plans de rémunération pour leurs représentants.

Quand il est question de rémunérer les forces de ventes en 2017, il n’y a pas de solution simple qui convient à toutes les entreprises. La rémunération des vendeurs est devenue très complexe, car les comportements ont beaucoup changé au cours des dernières années. Pour couvrir toute l’étendue des questions en lien avec la rémunération en vente, il faut discuter des éléments suivants :

• La méthode de rémunération selon le rôle

• L’optionalité

• Les objectifs personnels des vendeurs

• Les formes de motivation

• Le désir et l’engagement en vente

En soi, chacun de ces 5 éléments fait appel à une compréhension très poussée du domaine de la vente, de la gestion et des représentants. Détaillons-les un à un.

[Téléchargez le guide complet Comment rémunérer les représentants pour les motiver]

1. La méthode de rémunération selon le rôle

On parle de vendeurs de façon générique, mais il existe plusieurs types de rôles bien distincts :

• Chasseur

• Fermier

• Gestionnaire de comptes

Les caractéristiques de ces rôles sont expliquées ici.

Dans le cadre du plan de rémunération, pour créer les bons comportements, il faut récompenser des activités spécifiques. Par exemple, un vendeur qui fait principalement de la prospection – profil de chasseur – devrait avoir un incitatif important pour ouvrir de nouveaux comptes. Cet incitatif, souvent sous forme de commission, devrait être proportionnel au niveau de difficulté de la mission. À l’inverse, un gestionnaire de comptes – account manager – qui entretient et développe une clientèle existante, aura un incitatif de moindre ampleur pour le développement des comptes. La difficulté n’est pas la même, les ventes sont récurrentes, etc. Est-ce que vos représentants sont rémunérés de la même façon?

2. L’optionalité

Cet élément est celui qui a suscité le plus de conversations et commentaires durant mon atelier avec les chefs membres du Groupement. J’ai proposé aux chefs d’envisager de rémunérer leurs vendeurs différemment selon leur situation personnelle et ce qui est important pour eux aujourd’hui!

Imaginez votre plus jeunes représentant dans la vingtaine et votre senior dans la cinquantaine. Le plus jeune aura peut-être un intérêt à avoir une importante portion variable de rémunération avec un taux de commission élevé. Son collègue dans la cinquantaine aura probablement des charges différentes et pourra peut-être justifier un style de rémunération adapté à sa réalité.

3. Les objectifs personnels des vendeurs

En lien avec le point précédent, pour vous assurer de mettre en place un plan de rémunération motivant pour vos représentants, il est indispensable de connaître leurs buts personnels. Ces buts sont les projets sur lesquels ils travaillent au niveau personnel et auxquels ils vont rattacher leur motivation au travail.

Les représentants ne travaillent pas pour atteindre les objectifs de l’entreprise, mais pour les leurs. Ceci est absolument crucial si vous voulez mieux comprendre la motivation des représentants et comment bien les rémunérer.

Référez-vous à l’article Motiver les vendeurs : aligner buts personnels et objectifs de vente pour en savoir plus.

4. Les formes de motivation

Il y a 2 grands types de motivation : intrinsèque et extrinsèque. La première englobe la reconnaissance, la satisfaction, la passion, l’envie d’être reconnu et tous les éléments que l’on peut qualifier de qualitatifs. À l’inverse, la motivation extrinsèque repose sur des aspects quantitatifs comme la rémunération, les incitatifs et les prix.

Ce qui est intéressant, c’est que chaque individu est motivé de façon différente. C’est pourquoi vous avez besoin de connaître le profil de motivation exact de chaque membre de votre équipe de vente.

Il est important de prendre en compte que depuis quelques années, la portion des représentants motivés par l’argent, c’est-à-dire de façon extrinsèque, est en chute libre. Ce facteur pèse de moins en moins lourd dans la balance et vous devez donc adapter vos plans de rémunération pour continuer à motiver vos représentants.

5. Le désir et l’engagement en vente

Nous ne le répéterons jamais assez souvent : si le niveau de désir et d’engagement envers le succès en vente de vos représentants n’est pas suffisamment élevé, peu importe le style de rémunération et la flexibilité que vous pourrez offrir, le succès sera probablement très éphémère voire inexistant.

Le désir et l’engagement sont à la base de la performance en vente, et malheureusement, vous n’avez que peu de contrôle sur ces éléments. Vous pouvez mettre en place tous les incitatifs que vous voulez et offrir le meilleur plan de rémunération, si les individus n’ont pas le carburant à l’intérieur d’eux-mêmes, la performance sera faible. C’est pourquoi, avant de vous engager dans la refonte de votre plan de compensation, assurez-vous d’évaluer objectivement le niveau de désir et d’engagement de vos vendeurs.

À la lumière de ces éléments, quel type de changement pourriez-vous faire pour adapter la rémunération de votre équipe de vente?