Plusieurs expériences récentes dans le cadre de recrutements de représentants chez plusieurs clients m’ont amenées à écrire cet article. 

Tout d’abord, voici un exemple de contexte dans lequel je reçois des questions des clients sur la fiabilité des évaluations pré-embauche d’Objective Management Group : « Je sais que ce candidat n’est pas recommandé par l’évaluation pré-embauche et je ne l’ai pas considéré pour une entrevue initialement de ce fait. Je me suis laissé convaincre de lui offrir une chance et j’ai été très agréablement surpris par son calme, sa compréhension de son besoin d’approbation et son habileté à gérer le rejet lorsque je l’ai mis dans des situations difficiles en entrevue. J’ai donc pesé le pour et le contre étant donné que j’avais dû remercier deux représentants qui eux, avaient bien performé dans l’évaluation mais se sont révélés être mauvais. »

Il y a principalement 6 raisons qui peuvent faire qu’un candidat recommandé échouerait dans son nouveau rôle au sein de votre entreprise.

1.    Les attentes sont irréalistes

Un candidat recommandé va avoir les éléments d’ADN de vente et des habiletés qui correspondent à celles requises pour réussir dans le poste à pourvoir. Cela ne signifie pas qu’il est un fit parfait pour l’entreprise.

Les attentes réalistes dans le cadre de l’utilisation des évaluations pré-embauche d’Objective Management Group sont les suivantes :

• Les données sont basées sur plus de 750 000 candidats évalués en 25 ans

• 94% des candidats recommandés et embauchés sont toujours dans l’entreprise après 12 mois et font partie du 50% de vendeurs les plus performants

• 75% des représentants non-recommandés qui sont embauchés ne sont plus dans l’entreprise après 6 mois

Oui, il existe une probabilité qu’un candidat recommandé échoue, mais les risques d’embaucher un candidat non-recommandé sont très largement supérieurs et aller contre les résultats de données scientifiques est très risqué.

2.    L’évaluation n’a pas été utilisée dans le cadre du processus de recrutement STAR

L’évaluation permet de sélectionner les candidats qui vont se rendre à la prochaine étape du processus de recrutement STAR, c’est-à-dire une entrevue téléphonique. Cette étape et les suivantes ont toutes un objectif particulier. C’est la combinaison de l’évaluation pré-embauche avec ces étapes qui permet d’avoir une expérience optimale du processus de recrutement spécifique à la vente STAR.

Quand on sait qu’en moyenne une mauvaise embauche en vente coûte 3 fois le salaire annuel pour ce poste, mieux vaut suivre les étapes du processus de recrutement à la lettre.

3.    Les entrevues sont faites de façon inefficace

Lorsque les entrevues pour les postes de représentants sont faites de la même façon que pour les autres fonctions de l’entreprise, il y a un problème. Ces habiletés ne sont pas innées, car pour les postes en vente il s’agit, avant toute autre chose, d’auditionner les candidats au lieu de les passer en entrevue.

L’entrainement à cet exercice fait partie intégrante du processus STAR et permet de confronter les candidats sur les éléments importants de l’évaluation pré-embauche.

4.    Le plan d’intégration est défaillant

L’intégration de nouveaux représentants est un problème très récurrent et d’autant plus sournois que les entreprises pensent souvent avoir un programme d’intégration efficace. Quand je creuse sur les plans d’intégration en place pour les postes de vendeurs, il devient apparent que le programme n’est pas efficace.

L’intégration est la différence clé entre préparer un représentant au succès et l’entraîner vers l’échec.

5.    Le coaching en vente est inexistant ou inefficace

Il est difficile d’accepter la responsabilité de l’échec d’un représentant en raison de l’absence, du manque ou de l’inefficacité du coaching.

Même les meilleurs représentants ont besoin d’aide lorsqu’ils intègrent une nouvelle entreprise ou une nouvelle industrie, qu’ils vendent à de nouvelles cibles et qu’ils vendent des produits ou services qu’ils n’ont jamais vendu auparavant.

6.    Il y a un manque d’imputabilité

Ce manque d’imputabilité est lié à l’absence de communication sur ce qui est spécifiquement attendu des nouveaux représentants. Ces attentes doivent être définies avec balises temporelles qui permettent de faire fonctionner les cycles d’imputabilité sur une base quotidienne, hebdomadaire, mensuelle et trimestrielle.

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