Les tests sont très souvent utilisés pour recruter des cadres et cadres supérieurs, et de plus en plus de services de ressources humaines intègrent ces tests dans leur processus de recrutement standard pour des postes intermédiaires de gestion également.

Si récemment vous avez essayé de recruter pour un poste en vente, vous avez certainement conscience qu’il est difficile de trouver des candidats de qualité et que les risques de faire une mauvaise embauche en vente sont élevés.

Que ce soit les grandes entreprises ou les PME, toutes luttent pour trouver les représentants qui vont être performants dans leur organisation.

Étant donné la difficulté de ces recrutements, beaucoup d’entreprises qui créent des tests généraux essayent d’adapter pour la vente des produits qui ont initialement été développés pour évaluer des cadres, directeurs et même du personnel administratif.

Tests psychométriques

Les profils psychologiques, qui incluent les tests de personnalité (MBTI ou encore DISC) et comportementaux (Predictive Index), sont adaptés à la vente, mais ne sont pas spécifiques à la vente; et c’est une nuance importante.

Les profils de personnalités et comportements n’ont aucune validité prédictive dans un contexte de vente.

Applications des testes psychométriques

J’utilise ce type de profil dans ma pratique pour aider les représentants à améliorer leurs styles de communication ou aider leurs gestionnaires à mieux communiquer avec eux, mais ils ne peuvent pas aider à transformer une force de vente, recruter de meilleurs vendeurs ou indiquer qui a le potentiel de faire la transition d’un rôle de « farmer » vers un rôle de « hunter ».

Le profil de personnalité d’un individu n’est tout simplement pas prédictif de sa capacité à performer dans un rôle de vente.

Pour être en mesure d’accomplir la transformation d’une force de vente et de recruter de meilleurs vendeurs, j’utilise un outil d’évaluation spécifique à la vente, c’est à dire qui a été bâti dans et pour un contexte de vente. L’échantillon de validation doit aussi être constitué uniquement de vendeurs et être suffisamment important … et ici on parle d’un échantillon de plus de 2,1 millions vendeurs et 33 000 entreprises.

Un exemple concret

Un test MBTI donnera une définition de la motivation qui conviendra aussi bien au contexte d’un gestionnaire qu’à celui d’un employé de bureau (bâti pour un contexte de travail administratif, pas de vente), puis sera adapté à la vente (on substitue des mots dans le profil pour correspondre à la vente)… mais le profil demeure le même.

Vous serez probablement d’accord que le type de motivation dont doit disposer un gestionnaire pour réussir n’est pas le même que le type de motivation qu’un vendeur doit avoir pour performer.

La validité d’un test ainsi adapté ne peut donc pas apporter de résultats fiables pour prendre des décisions sur sa force de vente alors que l’évaluation spécifique à la vente avec une validité prédictive permettra de le faire. 

Tests spécifiques pour la vente

Même s’il est clair que les tests psychométriques ont simplement été adaptés pour la vente, vous rencontrerez certainement de la résistance au sein de votre entreprise. Bien qu’une grande majorité de professionnels des ressources humaines reconnaisse que le recrutement en vente doit se faire différemment des autres postes, plusieurs d’entre eux ne seront pas favorables à utiliser des évaluations spécifiques pour la vente, car ils seront plus à l’aise avec les tests de personnalité et de comportement qu’ils ont utilisé avec succès pour recruter des cadres.

Validité prédictive

Pour les recrutements en vente, nos données montrent que le taux de succès d’un processus de recrutement classique est de 14% alors qu’un processus de recrutement spécifique (avec utilisation d’évaluations spécifiques pour la vente) atteint un taux de succès de 92 %. Ce taux de succès signifie que 19 vendeurs sur 20 recrutés avec ce processus se placeront dans le top 50% de la force de vente qu’ils intègrent.

En utilisant les bons outils, vous vous assurez d’améliorer le niveau de votre force de vente et donc votre chiffre d’affaires. L’outil d’évaluation spécifique à la vente d’Objective Management Group a d’ailleurs remporté la médaille d’or pour le meilleur outil d’évaluation en vente au Top Sales & Marketing Award chaque année depuis 2011.

Validation de la validation de l’évaluation des ventes d’OMG

D’après Dave Kurlan et OMG, certaines entreprises ont besoin de valider la validation des tests d’OMG.

Objective Management Group (OMG) utilise la validité prédictive – la forme de validation la plus longue et la plus coûteuse. Contrairement aux méthodes de validation plus simples, la validité prédictive exige qu’ils prouvent un lien avec la performance au travail.

Le défi est que leur validité prédictive est si bonne, que certaines personnes n’y croient pas et qu’elles veulent la valider elles-mêmes.

Toujours selon Dave Kurlan, une des entreprises qui ont insisté à valider leur validation est allée de l’avant avec une licence pour embaucher 200 vendeurs à l’aide de leur évaluation des candidats à la vente. Voici les résultats de leur propre validation :

Ils ont mené un projet pilote de 7 jours et embauché 23 vendeurs.

Des 23, l’évaluation d’OMG en a recommandé 13 et n’en a pas recommandé 10. Par la suite, ils ont affirmé que 9 des 10 personnes embauchées (qui n’ont pas été recommandées) ont échoué et que 12 des 13 (qui ont été recommandées) ont réussi.

Comment ces chiffres se comparent-ils aux statistiques d’OMG ?

Historiquement, 75% des candidats qu’ils ne recommandent pas, qui sont embauchés de toute façon, échouent en moins de 6 mois. Dans ce projet pilote, 90 % des candidats qui n’ont pas été recommandés ont échoué.

Historiquement, 92 % des candidats qu’OMG recommande et qui sont embauchés réussissent. Dans le cadre de ce projet pilote, leur taux de réussite était également de 92 %.

Est-ce que cela se passe toujours comme ça ?

Bien sûr que non. 

Certaines entreprises n’ont tout simplement pas une bonne gestion des ventes, un bon processus de vente et de bons systèmes en place, de sorte que même les meilleurs candidats peuvent échouer ou partir. Par contre, certaines entreprises, qui utilisent nos processus, systèmes et outils depuis un certain temps, dépassent constamment ces résultats.

Vendre ainsi que les conditions de succès des vendeurs réussissent ne varie pas

Certains manquent de sophistication dans la vente – ils sont loin derrière – et continuent à vendre de façon très transactionnelle.

Mais si l’entreprise est prête à changer et que ses marchés sont prêts à changer, elle doit être en mesure de sélectionner des vendeurs qui peuvent également changer.

La validation est un processus intéressant et si vous vous y penchez, vous constaterez qu’aucune des évaluations de la personnalité ou des styles de comportements n’utilise la validité prédictive parce qu’il n’y a tout simplement pas de corrélation entre leurs résultats et le rendement au travail.

Note : Cet article a originalement été publié le 19 juillet 2013 et a été complètement revu et mis à jour pour en assurer l’exactitude et l’exhaustivité.