Le recrutement vient souvent avec son lot de surprises…plus ou moins bonnes, d’ailleurs. Si le but est toujours de trouver la perle rare, cette quête s’accompagne aussi de découvertes beaucoup moins positives.

Quand il est question de recruter de nouveaux vendeurs, il ne faut pas se tromper, car c’est votre chiffre d’affaires et votre image qui sont en jeu. Il est important de comprendre que les travers de ces candidats ne sont pas directement liés aux compétences de vente et au percentile de vente.

Avec le temps et plus de 8 300 individus passés par notre processus de sélection et embauche, nous avons identifié 4 types de candidats en vente à fuir. Voici lesquels et pourquoi il faut les éviter.

Note importante : les profils ci-dessous sont basés sur des candidats et des faits réels. Cependant, il est possible que les travers de certains représentants soient atténués par rapport aux descriptions ci-dessous et que vous ayez des difficultés à les identifier. Reportez-vous à la dernière section de l’article « Comment détecter ces profils de candidats et les sortir de votre processus de recrutement ? » pour mener vos recrutements sereinement.

L’harceleur

Une fois que ces candidats sont entrés dans votre processus, ils ne vous lâchent plus! Peux eux, toutes les occasions sont bonnes pour vous téléphoner, vous envoyer un courriel et même se déplacer en personne pour vous rencontre sans rendez-vous.

Étonnamment, ces candidats ont la mauvaise habitude de ne pas être disponibles au moment des entrevues programmées avec eux et ensuite, ils multiplient les tentatives de contact.

Si vous décrochez le téléphone lors d’une de leur tentative, vous verrez que ces vendeurs sont généralement sympathiques, mais ils ont toujours une bonne excuse pour avoir raté un appel. Ces candidats veulent des réponses à toutes leurs questions : pourquoi leur candidature est retenue, pourquoi leur candidature n’est pas retenue, pourquoi le processus de recrutement s’arrête, quelle est la prochaine étape, et la suivante….

Pourquoi éviter ce type de candidat ?

• Ils drainent votre énergie

• Ils vous font perdre votre temps

• Ils sont en perpétuelle quête de leur prochain emploi

• Ils ne sont pas fiables

• Ils suivent leurs propres règles

Histoire vécue de candidat harceleur

Il y a seulement quelques semaines, un candidat s’est particulièrement illustré dans ce profil. Tout d’abord, l’appel pour son entrevue téléphonique a été son réveil matin. Autant dire que le candidat n’était pas prêt et qu’il a fallu reprogrammer l’entrevue. Ensuite, la personne a laissé des messages sur toutes les boîtes vocales de Prima Ressource. Quelques jours après, il est venu à nos bureaux dans le Vieux Montréal et il a laissé une note sur la porte du bureau pour aviser de son passage impromptu. Le dernier épisode dont j’ai eu connaissance était un long message vocal me disant que suite à la visite à nos bureaux, le candidat avait pris la route pour Mont Tremblant, que présentement, il était en train de relaxer avec une belle vue… Entre ces différents évènements, une autre tentative pour faire l’entrevue téléphonique s’est soldée par un échec à rejoindre le candidat.

L’arrogant

En vente, l’ego est un facteur qui est souvent présent, et l’arrogance est une dérive de l’ego. Les candidats arrogants voudront prendre le contrôle de votre processus de recrutement s’il ne correspond pas à leur idée.

Concrètement, ces candidats veulent faire passer le message que leur temps vaut plus que celui des autres. Étant donné leur niveau, ils doivent optimiser leurs recherches d’emploi. Finalement, ils sélectionnent les opportunités d’emploi auxquelles ils consacrent des efforts selon des critères qu’ils définissent après avoir postulé… Pourquoi éviter de postuler tout simplement ?

Pourquoi éviter ce type de candidat ?

• Ils suivent leurs propres règles

• Ils sont résistants au coaching et à l’encadrement

• Ils surestiment souvent leur niveau d’habiletés en vente

Histoires vécues de candidats arrogants

Courriel 1 :

Madame, Monsieur,

Je vous remercie pour votre accusé réception de ma candidature. Néanmoins, même si j’ai eu à compléter des tests psychométriques dans mon passé, ces derniers furent complétés après avoir eu une première et même une seconde entrevue avec les employeurs. Je considère que se faire « qualifier » ou « disqualifier » par un test avant même d’avoir rencontré quelqu’un n’est pas la façon de faire.

Courriel 2 :

Vous êtes effrontés de demander aux gens d’investir 45 minutes sans les rémunérer! Pour qui vous prenez-vous?

Le perdu

Ces candidats sont confus et se mélangent dans les postes auxquels ils postulent. Ils vont avoir tendance à faire des erreurs dans leurs communications par courriel et au téléphone. Souvent, cela donne des entrevues téléphoniques cocasses, car le candidat répond aux questions sous un angle qui n’a rien à voir avec le poste.

De façon générale, ces candidats ne sont pas vraiment à leurs affaires et ont des difficulté à gérer plusieurs « opportunités » à la fois.

Pourquoi éviter ce type de candidat ?

• Ils seront également confus dans la gestion de leurs opportunités de vente

• Ils auront beaucoup de difficulté à suivre un processus de vente

• Ils ne seront pas constants au niveau du reporting ou de la mise à jour de leurs activités

• Ils vont drainer votre énergie

Le débordé

Étonnamment, ce ne sont pas les individus les plus occupés qui entrent dans cette catégorie, mais plutôt ceux qui ont des difficultés à gérer leur temps et à prioriser leurs activités. Ils manquent souvent les rendez-vous ou sont en retard, car ils sont systématiquement retenus par d’autres obligations. Généralement, ces candidats mettront du temps à répondre aux communications et justifieront leurs retards. D’ailleurs, ils ont tendance à prendre beaucoup de temps pour expliquer pourquoi ils ont été longs à répondre ou ont manqué votre appel.

Pour faire court, ces candidats semblent penser qu’ils sont les seuls à avoir des journées remplies…

Pourquoi éviter ce type de candidat ?

• Ils auront beaucoup de difficulté à maintenir un volume d’activité compatible avec les objectifs de vente

• Ils trouveront souvent des excuses à leur manque de succès

• Ils feront disparaître les faits derrière des écrans de fumée

• Ils vous feront perdre du temps

Histoire vécue d’un candidat débordé

Récemment, un candidat a laissé un message vocal qui disait en substance : j’attendais un appel pour une entrevue. Il faut comprendre que je suis extrêmement occupé parce que je fais du développement d’affaires… Au total, le message durait environ 90 secondes!

Comment détecter ces profils de candidats et les sortir de votre processus de recrutement ?

Bien entendu, ces travers ne sont pas détectables dans les CV des candidats; vous aurez donc besoin d’un processus efficace pour les exclure le plus rapidement possible.

Premier filtre : les compétences en vente

Plus qu’autre chose, vous voulez certainement embaucher des candidats qui ont de fortes compétences en vente. Le plus important est donc de sélectionner les candidats sur les compétences nécessaires pour réussir avec une évaluation pré-embauche spécifique pour la vente. Cette évaluation fournit une recommandation positive ou négative pour chaque candidat en fonction de son niveau de compétences par rapport aux requis pour votre poste.

Évaluez vos candidats dès la réception de leur CV pour éviter de perdre du temps avec ceux qui ne sont pas assez solides en vente. En faisant cette évaluation très tôt dans le processus, vous serez en mesure d’évincer les candidats les plus faibles, mais également ceux qui ne veulent pas se conformer à votre processus (comme le profil arrogant par exemple).

Si cette évaluation ne peut éliminer tous les candidats avec les travers décrits précédemment, elle a au moins l’avantage d’exclure du processus ceux qui n’ont pas les bonnes compétences en vente et qui, en plus, pourraient faire partie des 4 catégories de candidats à fuir.

Second filtre : l’entrevue téléphonique

Faites systématiquement passer une entrevue téléphonique avant une entrevue en face à face. Vous pourrez ainsi filtrer la majorité des candidats de types débordé et perdu. Dans notre cas, seuls les candidats qui ont été recommandés par le premier filtre (l’évaluation) poursuivent le processus avec une entrevue téléphonique.

Pour faire ressortir les différents travers, nous utilisons un modèle d’invitation qui propose deux plages de 30 minutes aux candidats. Ils doivent nous répondre en choisissant le moment qui leur convient. Nous précisons également que l’entrevue durera environ 5 minutes maximum. Nous leur demandons enfin de fournir le numéro de téléphone auquel les joindre et on ajoute l’annonce pour le poste dans le courriel.

Vous seriez surpris de voir la quantité de gens qui ne répondent pas de la bonne façon au courriel et qui ne sont pas disponibles au moment où ils devaient l’être. Même s’il faut laisser une chance aux candidats pour une seconde entrevue téléphonique, s’ils rendent les choses difficiles, vous ne voulez pas continuer avec eux.

Généralement, les candidats qui sont à éviter font des entrevues téléphoniques assez mauvaises et le processus s’arrête là pour eux.