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Comment les RH et la direction des ventes peuvent travailler ensemble pour mieux recruter

Les ressources humaines sont des alliés qui deviennent de plus en plus indispensables dans toute entreprise, surtout que le recrutement relève aujourd’hui presque de l’art! En effet, ces dernières années, les techniques de recrutement ont grandement évolué et se sont raffinées de façon à mieux répondre au marché actuel, qui est notamment ultra compétitif.

 

Les employeurs doivent se démarquer sur plusieurs plans pour attirer les meilleurs candidats. Les différents services au sein d’une entreprise ont donc intérêt à travailler en équipe avec les recruteurs internes pour attirer dans leurs équipes les meilleurs candidats, particulièrement dans le département des ventes.

 

Découvrez dans cet article de quelle façon les RH et la direction commerciale peuvent travailler ensemble pour faire de meilleurs recrutements.

 

Voici la structure de l'article : 

1. Le recrutement de vendeurs, un travail conjoint

2. Rôles et responsabilités des départements RH et vente pour le recrutement

Le rôle des RH dans le recrutement en vente

Le rôle de la direction des ventes

3. Les 14 étapes du processus de recrutement pour les ventes

Étapes préparatoires du processus de recrutement en vente

Diffusion de l’offre, sélection et processus d’entrevues

Embauche et intégration des vendeurs

4. Les obstacles à surmonter pour une bonne collaboration RH et direction des ventes commerciale

Conclusion

1. Le recrutement de vendeurs, un travail conjoint

 

L’année 2021 a marqué le marché du travail de façon particulière, notamment par une pénurie de main-d’œuvre dans de nombreuses industries, ce qui rend le recrutement des vendeurs très difficile.

 

Pour cette raison, la collaboration entre les différents services d’une entreprise est plus que jamais d’une importance capitale. C’est surtout le cas pour les ressources humaines et le département des ventes lorsqu’il s’agit d’aller chercher les meilleurs candidats pour combler une équipe à haut rendement.

 

Un bon processus de recrutement nécessite donc la collaboration des deux rôles (dans ce cas-ci, RH et direction des ventes) puisque chacun exercera des responsabilités bien définies. Les conseils contenus dans cet article vous permettront ainsi de faire de meilleures embauches, qui seront aussi de plus haut calibre.

 

2. Rôles et responsabilités des départements RH et vente pour le recrutement

 

Le recrutement est un des rôles clés des RH dans toute entreprise. Selon la taille de la compagnie, un ou des spécialistes en acquisition de talents se dédient exclusivement à ce rôle. Ce sont des recruteurs qui détiennent l’expertise pour attirer des candidats, les évaluer et les sélectionner, en plus de gérer le processus de recrutement.

 

Pour sa part, la direction commerciale devra gérer les vendeurs recrutés et s’assurer qu’ils atteignent leur pleine performance. C’est aussi le gestionnaire qui aura la meilleure vision de ce à quoi devrait ressembler le meilleur candidat pour un rôle spécifique au sein de l’entreprise.

 

Le rôle des RH dans le recrutement en vente

 

Voyons plus en détail les véritables rôles de l’équipe des ressources humaines dans le procédé de recrutement.

 

  • Les RH définiront (avec la direction des ventes) les compétences requises pour le poste en établissant le profil. Car comme vous le savez, il existe différents types de vendeurs. Êtes-vous à la recherche d’un vendeur chasseur ou d’un fermier? Le premier type est le spécialiste de la prospection et de l’acquisition de nouveaux comptes. Son rôle sera donc de développer de nouvelles occasions de vente tandis que le second s’affairera davantage à tisser des relations sur un plus long terme. Le profil fermier vise davantage à faire croître les comptes existants, tandis que le gestionnaire de compte s’occupera de maintenir les niveaux de service.

Lisez l’article Comment bien définir les rôles de vendeur chasseur, fermier et gestionnaire de comptes? pour en savoir plus sur chaque profil de représentant.

  • La définition des profils inclut également l’échelle salariale, soit le plan de rémunération en place. Même si cette information n’est pas diffusée, il faut tout de même en tenir compte pour bâtir un profil adéquat.
  • L’affichage de poste et la diffusion de l’offre d’emploi sont également de la responsabilité de cette équipe. En tant que spécialistes en acquisition de talents, les membres de cette équipe pourront définir où le poste sera affiché et diffusé. Par exemple, pour des postes en ventes, il est recommandé d'afficher sur les sites généralistes comme Indeed, Jobboom ou JobIillico, mais aussi sur des sites spécialisés comme Isarta au Québec. Choisira-t-on de le diffuser également sur les médias sociaux, notamment dans LinkedIn?
  • Parallèlement, les RH opteront pour la meilleure stratégie d’affichage. Devrait-on consacrer du budget pour mettre de l’avant ce poste sur LinkedIn et Indeed, par exemple pour faire augmenter le nombre de candidatures. Le directeur commercial n’aura souvent pas cette expertise particulière.
  • Les RH vont gérer toutes les communications avec les candidats. Ce sont eux qui se chargeront de les inviter aux entrevues en plus de les informer sur l’entreprise en tant que telle (politiques, avantages, bénéfices, etc.)
  • Durant tout le processus, ils utiliseront donc un logiciel spécialisé, l’Applicant Traking System (ATS) pour faire le suivi des candidatures. Ce logiciel est un incontournable pour les RH, au même titre que le CRM sera l’outil par excellence du service des ventes, surtout parce qu’il leur permettra de collecter des données et de bâtir des listes de candidats pour un poste défini, en plus d’avoir toutes les informations centralisées en un endroit (CV et interactions).
  • Les RH rédigeront l’offre faite aux finalistes ainsi que le contrat de travail.
  • Une fois l’embauche officialisée par la signature du contrat, ils prépareront le processus d’intégration, jusqu’à un certain degré, puisqu’une partie sera fait par le directeur commercial. Les RH vont planifier l’horaire des premiers jours pour faire en sorte que l’accueil se fasse de façon fluide.

 

Le rôle de la direction des ventes

 

Le directeur des ventes jouera également un rôle central dans le processus de recrutement des vendeurs.

 

  • Naturellement, la direction des ventes est hautement impliquée pour identifier les besoins et les postes à combler. Le directeur des ventes contribue à cette étape par son expertise du métier de vente et du marché.
  • Il amènera également des précisions sur la description du rôle et des responsabilités des vendeurs pour bien rédiger l’annonce et identifier le niveau d’expérience et de compétences requis.
  • Le gestionnaire des ventes mènera les entrevues téléphoniques, en présentiel et virtuelles. C’est l’occasion pour lui de comprendre réellement les compétences et de valider certains éléments de la candidature.
  • À l’entrevue finale, c’est lui qui présentera le plan de rémunération et l’offre.
  • De plus, au moment de l’intégration, après que le côté administration soit fait par les RH, c’est lui qui sera au centre de l’intégration des nouveaux représentants. Il définira donc les activités à faire durant l’intégration et le rythme de suivi en plus d’expliquer le processus de vente et de présenter les outils, comme le CRM. En résumé, le directeur commercial est le joueur numéro un dans une intégration réussie.

 

3. Les 14 étapes du processus de recrutement pour les ventes

 

Le recrutement est un processus complexe qui inclut une foule de détails tout aussi importants les uns que les autres.

 

Voici les étapes que vous pouvez mettre en place pour sélectionner et embaucher les vendeurs pour votre entreprise.

 

 

Étapes préparatoires du processus de recrutement en vente

 

1. Identifier les besoins

Dans un premier temps, il faut identifier les besoins liés à cette embauche. Cette donnée permettra de définir le profil (chasseur, fermier, gestionnaire de compte, ventes internes, etc.). Ce besoin justifie donc la raison de l’embauche.

  • Veut-on remplacer un départ, restructurer l’équipe et mieux assigner les rôles?
  • A-t-on besoin de plus de personnes dans un rôle donné, car on lance nouveau produit ou on s’établit dans un nouveau territoire?
  • Est-ce qu’on a plus de clients à servir?

Tous ces questionnements font partie du contexte justifiant l’ajout de personnes dans l’équipe de ventes.

 

2. Créer le profil du candidat

Une fois les besoins identifié, vient le temps de créer le profil du poste : 

  • Quelle expérience est requise pour ce poste?
  • Le candidat est-il familier avec le domaine d’activité?
  • Quelles langues doit-il parler dans le cadre de son travail?
  • Où sera-t-il basé?

Cette étape permet donc de définir le rôle de façon plus précise.

 

3. Rédiger l'annonce

Il sera ensuite temps de rédiger l’annonce. Cette étape est réalisée par les RH, mais on recommande d’utiliser des techniques éprouvées propres pour attirer candidats en vente.

 

La qualité de l'annonce a un impact très fort sur la taille du bassin de candidats, il est donc essentiel de la rédiger efficacement. 

 

L'article 5 conseils pour rédiger des offres d’emploi en vente plus efficaces vous donne des recommandations pour rédiger vos annonces.

 

 

Diffusion de l’offre, sélection et processus d’entrevues

 

4. Afficher l'annonce et la diffuser

Pour afficher l'offre d'emploi et attirer les candidats, il faut ici s’assurer de cibler les bons sites en plus d’adopter les bonnes stratégies.

 

Selon le type de site d'affichage, les options diffèrent pour se retrouver en haut de la liste des annonces. Par exemple, il peut s'agir de sponsoriser les postes sur Indeed ou LinkedIn ou bien d'utiliser les relances comme sur Isarta.

 

En plus de ces stratégies, il est essentiel d'afficher les postes ouverts sur la page Carrières de votre site d'entreprise et de les diffuser sur les comptes corporatifs  LinkedIn, Facebook et autres médias sociaux.

 

Encouragez également les employés à partager les offres à leur réseau!

 

5. Collecter les candidatures

Pour ce faire, il est conseillé d’utiliser un système qui permet aux candidats d’envoyer leur lettre et leur CV (comme un ATS ou par courriel, ce qui demande cependant plus de gestion manuelle). 

 

6. Annoncer les étapes du processus 

Une fois la candidature reçue, il est essentiel d'établir une bonne communication avec les candidats. Lors de la communication initiale, ce sera le moment d’éliminer les candidatures hors territoire et de communiquer avec tous les autres par courriel pour expliquer étapes du processus.

 

Il est très important ici d’être transparent pour que les candidats comprennent combien de temps ils investissent dans le processus.

 

7. Faire passer une évaluation en vente

Le processus de sélection des candidats commencent ici avec l'évaluation en ventes dès ce stade du processus. En effet, elle permet de filtrer les candidats de façon objective au moyen d’un outil d’évaluation spécifique pour la vente. Les réponses seront donc pondérées selon le profil préalablement défini, spécifique et unique à l’entreprise et au poste en question.

 

Le test pourra donc déterminer si le candidat possède un niveau de compétence suffisant le rôle visé. Les résultats du test sont divisés en trois types de recommandations.

 

Premièrement, le test nous dira si le candidat est recommandé pour la suite du processus, donc admissible à l’entrevue téléphonique. Deuxièmement, l’évaluation démontrera si le candidat est non recommandé selon profil et les critères du poste. Et finalement, le résultat « À considérer » sera attribué aux candidats qui satisfont les attentes dans une certaine mesure, mais il faut porter une attention particulière à un élément clé qui devra être validée plus tard dans le processus.

 

8. Mener les entrevues téléphoniques

L’entrevue téléphonique est habituellement très brève, soit environ 5 minutes. Étant donné que l'évaluation en vente a fait un travail de filtrage au préalable, seuls quelques éléments ont besoin d'être validés au téléphone

 

Par exemple, le candidat dispose-t-il d'une expérience de travail significative qui répond aux critères du poste. L'entrevue téléphonique permet également de gauger si le candidat est articulé.

 

Vous devrez avoir une carte de pointage pour évaluer les candidats selon des critères précis et sélectionner les meilleurs pour une entrevue en face à face.

 

9. Rencontrer les candidats en entrevue

L’entrevue en face à face d’environ 45 minutes (virtuelle ou en présentiel) est donc l’étape principale du recrutement.

 

C’est ici que vous pouvez utiliser le CV pour poser les questions d’entrevue et ainsi comprendre les accomplissements concrets du candidat.

 

Quels étaient ses objectifs et ont-ils été atteints? Sinon, pourquoi? En bref, cette liste de questions vise aussi à valider que le candidat a véritablement l’expérience et les compétences recherchées.

 

Une carte de pointage rendra l’évaluation plus objectif dans la des candidats.

 

10. Sélectionner le.s candidat.e.s finaliste.s

Cette étape vise à sélectionner des finalistes s’étant le mieux démarqués avec un meilleur résultat quant à leurs pointages au niveau des différentes étapes, mais également en incluant l'aspect du fit

 

À ce stade, ce dernier aspect est important pour sélectionner un ou des candidats.

 

11. Mener les entrevues finales

On invitera ces candidats à une entrevue finale où on parlera de rémunération. On leur demandera également de présenter un plan d’action qui détaillera, par exemple, ce qu’ils prévoient faire dans les 90 premiers jours de leur embauche.

 

 

Embauche et intégration des vendeurs

 

12. Présenter l'offre au candidat retenu

C’est à cette étape qu’on présente une offre (préalablement structurée avec les RH) au candidat retenu. On discutera de la rémunération offerte avec plusieurs options parmi lesquelles le candidat pourra choisir.

 

Consultez l’article « Questions fréquentes sur la rémunération d'une équipe de vente B2B » pour en savoir plus.

 

13. Signer l'offre et le contrat de travail

Les ressources humaines s’occuperont de faire signer l’offre ou le contrat de travail. À cette étape, l'ensemble des conditions d'embauche auront été définies, y compris la date d'entrée en fonction.

 

14. Préparer l'intégration du nouvel employé

Finalement, il sera question de préparer l’intégration du nouveau représentant au moyen d’un plan d’intégration formel. Avec l’appui des RH, c’est le directeur des ventes qui fera la majeure partie de ce travail. Nous vous rappelons que le processus d’intégration devra être très structuré et il comprendra les attentes en termes d’activités, de coaching, etc.

 

 

4. Les obstacles à surmonter pour une bonne collaboration RH et direction des ventes commerciale 

 

Les spécialistes en acquisitions de talents sont formés pour travailler selon des processus de recrutement standard pour tous les rôles, ce qui peut moins bien répondre au besoin de recrutement en ventes, qui exige de structurer les étapes différemment et d’adopter une approche moins axée sur la séduction des candidats.

 

Pour cette raison, il est crucial que les deux experts (RH et ventes) travaillent main dans la main et s’assurent d’utiliser au mieux l’expertise de chacun des leaders. Le directeur commercial connaît les ventes. Le spécialiste RH, lui, connaît le recrutement. Les deux unissent leurs force pour tirer le meilleur de leurs expertises et embaucher des joueurs A.

 

Éliminer la sélection des candidats par le CV

 

Le fait de soumettre les candidats en vente à un test d’évaluation au lieu de les sélectionner en se basant sur leur CV est quelque chose d’inhabituel pour le recruteur, qui est formé, entre autres, pour bien identifier les éléments permettant de définir si le candidat serait concordant.

 

Il est important de rappeler que les tests qui peuvent être utilisés à un stade précoce du recrutement sont peu nombreux. En effet, les tests de personnalité et de comportement ne sont pas destinés à la sélection des candidats, car ils seraient discriminatoires. C’est pourquoi il est recommandé d’utiliser un test d’exécution qui mesure uniquement des compétences en vente.

 

 

Repousser l’étape de « vendre l’entreprise » aux candidats

 

Dans toute démarche de recrutement, les RH interviendront très tôt dans le processus, notamment pour « vendre » l’entreprise au candidat tout en le qualifiant et évaluant sa compatibilité avec le poste et l’environnement de travail. En ventes, ça ne fonctionne pas de la même façon.

 

Un vendeur doit vendre. Pour s’assurer qu’on amène dans le processus des vendeurs qui peuvent véritablement le faire, ce n’est pas au recruteur de vendre l’entreprise au candidat, c’est plutôt l’inverse.

 

Les meilleurs candidats aux postes de vente cherchent à comprendre si l’entreprise connaît assez les ventes, maîtrise assez les processus des ventes, détient une culture de vente assez forte pour lui, en tant que vendeur de haut niveau, de façon à l’aider à atteindre ses objectifs. Un bon vendeur peut se fixer ses propres objectifs et définir sa recette pour les atteindre.

 

Vendre l’entreprise trop tôt dans le processus de recrutement des vendeurs peut être nuisible; ce changement d’approche a tendance à déstabiliser les spécialistes en acquisition de talents.

 

Conclusion

 

En conclusion, le conseil le plus précieux que nous pourrions vous donner, c’est de vous faire confiance. Concentrez-vous sur ce que vous faites le mieux et utilisez la science et les outils vous aider à faire de meilleurs recrutements. Vous serez surpris du résultat. Et en fin de compte, c’est vraiment toute l’entreprise qui en ressortira gagnante et vous, en tant que spécialiste en acquisition de talents ou gestionnaire des ventes, vous économiserez un temps considérable, une denrée de plus en plus rare!

 

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