Le processus de recrutement en vente n’est pas toujours un exercice facile pour les gestionnaires des ventes qui veulent attirer les meilleurs talents. Quand je rencontre des dirigeants d’entreprise, plusieurs ont besoin de conseils quant au recrutement pour les postes en vente, car ils sont souvent passés par plusieurs cycles d’essais-erreurs et ne savent plus comment faire pour s’assurer d’embaucher de bons vendeurs.

Je vous partage donc les 7 erreurs que je constate le plus fréquemment dans le recrutement en vente et quoi faire pour avoir du succès.

Erreur #1 : Ne pas savoir ce qu’on recherche comme profil de vendeur

Je remarque cette erreur de manière plus courante dans les entreprises de petite taille, qui ont la perception « qu’un vendeur, c’est un vendeur »!

On sait cependant qu’il existe plusieurs profils de vendeurs et qu’ils ont des habiletés et des responsabilités distinctes. La plupart des personnes ont également une préférence de rôle.

Pour vous aider, voici un survol des 3 profils les plus communs :

• Le chasseur : Il excelle dans la prospection et cherche toujours à conquérir de nouveaux clients. Il a généralement un très bon ratio de conclusion.
• Le gestionnaire de comptes : Celui-ci se concentre plutôt sur le maintien des volumes et de la valeur de ses comptes.
• Le fermier : Il met ses efforts dans le développement de ses comptes existant.

Vous devez donc déterminer quel type de vendeur vous recherchez avant de recruter. Basez-vous sur vos objectifs à long terme et sur les lacunes à combler au sein de votre équipe.

Conseil

Soyez le plus spécifique possible dans le profil du ou des représentants que vous avez besoin d’embaucher. Déterminez quel sera son rôle dans le processus de vente, à quels clients il va vendre, dans quelles conditions de marché…

Erreur #2 : Mandater les RH pour effectuer le recrutement

En tant que directeur ou leader des ventes, vous ne pouvez confier entièrement la responsabilité de recruter pour des postes en vente au département des Ressources Humaines.

D’une part, chacun des rôles en vente a des particularités très précises dont on doit tenir compte lors de la sélection, contrairement à d’autres emplois qui sont plus homogènes au sein d’un même département et requièrent sensiblement les mêmes compétences. En tant que gestionnaire des ventes, vous disposez des connaissances les plus poussées quant aux rôles de vente, alors que les personnes des RH sont davantage généralistes sur ces aspects.

D’autre part, les RH entrent souvent en jeu pour faire valoir l’entreprise dans les processus d’entrevue en mettant l’emphase sur les avantages qu’offrent l’organisation. En vente, cette approche est contre-productive, car elle ne met pas les candidats dans une situation « de vente ». Ce sont les candidats qui doivent démontrer leurs compétences, comme les acteurs doivent le faire en audition.

Conseil

Séparez les rôles dans le processus de recrutement entre le leader des ventes et les ressources humaines. Les RH sont d’une grande aide pour la partie administrative des recrutements, mais le leader des ventes doit faire toutes les étapes qui permettent d’élaborer le profil, évaluer les candidats et mener les entrevues.

Erreur #3 : Se servir uniquement de son intuition

Cela fait longtemps que vous travaillez dans le département des ventes dans la même entreprise. Vous avez une solide connaissance du processus de vente, de la culture de vente, de ce que vous vendez et des outils que vous exploitez. Vous pensez donc que vous possédez toutes les connaissances nécessaires pour trouver le parfait « fit ». Pourtant, c’est faux.

En fait, vous vous fiez sur votre intuition, et vous vous basez sur des expériences vécues dans le passé.

Les réalités de l’entreprise et de son environnement sont en changement constant et vous devez adaptez votre vision du candidat idéal sur la base d’observations actuelles et de prévisions pour le futur.

Ensuite, lorsque vous sélectionnez un candidat d’après les expériences mentionnées sur son curriculum vitae, ou alors d’après leur personnalité en entrevue, vous vous fiez encore sur votre intuition.

Conseil

Lorsque vous sélectionnez et évaluez des candidats, vous devez impérativement utiliser des tests objectifs, scientifiques et spécifiques pour les ventes, comme les évaluations d’Objective Management Group.

Cela vous permettra de prendre de meilleures décisions d’embauches et de réduire vos coûts de mauvaise embauche. En effet, une mauvaise embauche peut vous coûter beaucoup plus cher que ce que vous pensez!

Erreur #4 : Promouvoir le meilleur représentant au rôle de directeur des ventes

Voici une erreur commise par plusieurs chefs d’entreprise et leaders des ventes. Une position de gestionnaire des ventes doit être comblée et, au lieu d’afficher une offre d’emploi à l’externe, vous prenez votre meilleur représentant des ventes et assumez qu’il sera excellent dans ce nouveau rôle qu’il a à assumer.

Les aptitudes d’un directeur des ventes et celles d’un vendeur sont pourtant différentes. Même si ce dernier a de fortes compétences en vente, a-t-il ce qu’il faut pour coacher, tenir imputable, motiver et recruter de nouveaux candidats? Ce que je viens de vous nommer sont les 4 responsabilités principales des directeurs des ventes. Dans ses activités quotidiennes, un représentant ne développe pas les compétences requises pour assumer ces tâches de gestion des ventes.

Cependant, il est normal de vouloir offrir des opportunités de croissance à vos vendeurs dans le but qu’ils s’actualisent et se réalisent sur le plan professionnel. Vous devriez cependant être autant minutieux que si vous embauchiez de l’extérieur et faire l’usage d’outils scientifiques.

Conseil

Évaluez les compétences de votre vendeur, vérifiez sa volonté à assumer ce nouveau rôle, clarifiez tous les deux vos attentes respectives et prévoyez un moment de formation et de transition adéquat.

Erreur #5 : Recruter systématiquement dans son industrie

Intuitivement, cela peut paraître comme une bonne idée de recruter dans la même industrie que celle dans laquelle vous travaillez. Vous pensez probablement que le vendeur aura de l’expérience pertinente dans l’industrie et que cela sera suffisant à son succès au sein de votre entreprise. Détrompez-vous.

L’objectif principal qui est poursuivi en recrutant dans votre industrie, que cela soit un objectif conscient ou pas, est trop souvent de vouloir obtenir un nouveau portefeuille de contacts adapté à ce que vous offrez. En procédant ainsi, vous mettez cependant de côté l’évaluation des véritables compétences du vendeur.

Le danger dans cette situation est qu’une fois avoir fait le tour du réseau de contacts, votre nouveau vendeur doit prospecter, mais n’a pas nécessairement les compétences pour y arriver.

La connaissance de l’industrie peut être un atout, mais n’est pas un gage de résultats. Encore une fois, vous devez considérer les compétences du vendeur avant tout en l’évaluant avec les outils appropriés.

Conseil

Ne vous limitez pas à recruter des candidats qui font partie de la même industrie que vous. Vous allez atteindre un plus grand bassin de vendeurs potentiels dans lequel vous pourrez sélectionner les meilleurs en terme de compétences en vente et d’ADN de vente.

Erreur #6 : Aller chercher les candidats uniquement chez ses compétiteurs

Chaque culture de vente est différente d’une entreprise à une autre ce qui pose problème si on cherche toujours à recruter nos représentants chez le voisin. On pense à tort que la connaissance du marché et des produits est la clé pour avoir un bon représentant qui peut produire des résultats rapidement, pourtant, les connaissances techniques ne font pas avancer les opportunités plus vite, bien au contraire.

Il faut systématiquement former les nouveaux représentants à notre approche de vente qui peut être radicalement différente de celle d’une autre entreprise.

Par exemple, si votre entreprise n’est pas leader sur le marché et que vous cherchez à débaucher des représentants de l’entreprise leader, vous êtes à risque. Un vendeur peut avoir du succès dans une entreprise davantage en raison de la notoriété de celle-ci que grâce à ses compétences en vente. De ce fait, le succès n’est pas garanti.

Aussi, cela peut être assez difficile de reprogrammer les habitudes et comportements de quelqu’un qui a beaucoup d’expérience avec une autre approche.

Conseil

Pensez davantage en termes d’environnement de vente lorsque vous cherchez à attirer des candidats :

• Niveau de résistance des clients potentiels quant à vos produits, services ou solutions
• Votre positionnement de prix par rapport à la concurrence
• Type de vente (pourquoi ou pourquoi moi)
• Rôle du décideur

Erreur #7 : Ne pas recruter de façon proactive et continue

En ce moment, le Québec vit une situation de vieillissement démographique où la proportion d’aînés est grandissante. Le domaine de la vente n’en est pas épargné : on constate aussi un vieillissement de la force de vente.

Idéalement, les entreprises devraient commencer à engager des juniors pour faciliter une transition avec les seniors qui vont quitter dans les années à suivre. En vente, les compétences se développent avec l’expérience, c’est pourquoi cette transition doit être entamée le plus tôt possible afin que les nouveaux représentants prennent de la confiance sur le terrain et développent leurs compétences.

Malheureusement, je remarque que beaucoup d’entreprises retardent ce processus et s’exposent à un risque immense. Que vont-elles faire dans l’éventualité de départs soudains? D’un décès, s’il s’agit d’une très petite entreprise?

D’ailleurs, il est plus fréquent d’observer ce manque de planification et de recrutement dans les petites entreprises, qui ont moins de moyens pour embaucher et prévoient à moins long terme.

Conseil

Mon conseil à toute entreprise qui souhaite éliminer ce risque, est d’être constamment en train de recruter!

Ceci étant dit, je ne veux pas dire qu’il faut toujours embaucher, mais plutôt de toujours garder son radar allumé afin d’avoir en tête des candidats potentiels qui pourraient venir combler des places qui se libéreraient dans l’équipe.

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