Lorsque les entreprises embauchent de nouveaux représentants, la difficulté principale est de les intégrer efficacement au sein de leur force de vente. En effet, un bon vendeur n’est jamais aussi efficace que lorsqu’il est au diapason du fonctionnement interne de l’entreprise.

Pour être optimale, l’intégration de nouveaux représentants à la force de vente devrait débuter avant même leur embauche. Voici les 3 étapes essentielles pour  offrir un processus d’intégration à la fois standardisé et calibré à chaque représentant.

Étape #1 : Avoir un modèle d’intégration standard

Bien avant de procéder à l’embauche de nouveaux candidats, il convient d’avoir un processus d’intégration « par défaut » en fonction d’un candidat moyen. C’est un processus qui doit être bien défini et le recruteur doit en avoir une connaissance exhaustive.

Les attentes doivent être étalées sur une échelle de temps.

Quelles sont les attentes que l’on a du candidat moyen, par exemple, après un mois d’intégration ? Après deux mois ?

En définissant ainsi une charpente précise pour l’intégration, on bâtit un cadre de référence qui servira à assurer une intégration efficace.

Étape # 2 : Évaluer la pointure du candidat

Une fois le modèle d’intégration défini, il est possible d’enclencher le processus d’embauche. Au cours des entrevues, le défi consistera alors à évaluer la pointure de chaque candidat.

Voici les éléments pertinents pour l‘évaluation :

• Le percentile de vente
• L’ADN de vente
• Le niveau d’expérience
• La compatibilité de l’expérience avec les conditions du marché

Ces facteurs aident à se faire une idée du type de candidat auquel on a affaire, ce qui – on le verra à la troisième étape – est primordial pour une intégration réussie.

Une grande partie de la capacité à juger de la pointure d’un candidat se développe avec l’expérience. À force d’embauches, il devient plus facile de jauger le type de personne que l’on a devant soi.

Vous pouvez aussi utiliser des évaluations pré-embauche spécifiques pour la vente qui vous apporteront les données sur le calibre du candidat.

Étape #3 : Ajuster l’intégration à la pointure

Si le candidat embauché est de calibre intermédiaire et que l’intégration est trop courte, ce sera un échec. À l’inverse, si l’on sélectionne un représentant fort et que la période d’intégration s’allonge inutilement, le candidat quittera probablement l’entreprise.

C’est donc à cette étape que tout se joue. L’ajustement du processus d’intégration débute dès les entrevues.

Typiquement, trois entrevues précèdent l’embauche ; la première étant souvent téléphonique et les suivantes en personne. À la troisième rencontre, le recruteur devrait avoir une idée précise des ajustements qu’il a à faire au processus d’intégration en fonction du candidat – si des ajustements sont nécessaires, évidemment.

Le candidat lui-même fournit des informations quant au processus d’intégration dont il aura besoin. D’une part, on peut carrément questionner la personne sur ses prédictions d’intégration et ses attentes. D’autre part, l’ensemble des conversations qui prennent place au cours des entrevues, sans aborder l’intégration spécifiquement, sert à se faire une idée des besoins d’intégration.

L’expérience de la personne qui dirige les entrevues joue un rôle important lors de cette étape. C’est la somme de ses expériences, ainsi que la comparaison du candidat avec d’autres avant lui, qui permettent au recruteur d’évaluer plus exactement le type d’intégration nécessaire.

Important : Même les meilleurs vendeurs ont besoin d’un plan d’intégration structuré.

Lorsqu’ils sont face à ces vendeurs d’élite, les recruteurs ont tendance à sous-évaluer l’importance de l’intégration, quitte parfois à l’éliminer entièrement. Ils ont l’impression que le niveau de qualification du candidat ne le nécessite pas. Ils auraient plutôt intérêt à fixer les objectifs d’intégration en termes d’attentes.

À retenir

Il faut se poser la question : « Après combien de temps est-ce que je m’attends à ce que l’individu atteigne les objectifs fixés pour lui ? »

Même un candidat expérimenté a besoin de se familiariser à un nouvel environnement de travail et ne peut atteindre son plein potentiel dès l’embauche.

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