Je suis actuellement dans un blitz de recrutement pour des postes de représentant et directeur des ventes pour plusieurs de nos clients.

Comme vous le savez peut-être si vous lisez régulièrement notre blogue, notre type de recrutement n’a rien à voir avec le recrutement traditionnel. 

Nous utilisons un processus spécifique pour la vente qui produit un taux de succès des candidats embauchés dans 95% des cas.

Si vous êtes vous-même gestionnaire ou dans un rôle de ressources humaines qui implique du recrutement, vous savez que l’on voit des candidats de toutes les natures. Autant certains se distinguent par leur niveau de compétence élevé ou une attitude unique, autant d’autres candidats ont l’art de se démarquer de façon moins positive.

Cette semaine, j’ai eu l’exemple d’un candidat qui appartient à la seconde catégorie et qui démontre bien la pertinence de notre processus de recrutement. Voici pourquoi.

Utiliser la bonne évaluation au bon moment du processus

Notre processus de recrutement débute par une évaluation pré-embauche spécifique pour la vente. Cette évaluation est envoyée à tous les candidats qui envoient leur candidature. Contrairement à un processus de recrutement classique, nous avons éliminé la phase de tri des CV qui est subjective et fausse la suite du processus. 

Un autre point essentiel de cette évaluation est que nous calibrons celle-ci en fonction du profil du poste à combler. C’est-à-dire que nous établissons des critères avec l’entreprise pour que l’évaluation ne sélectionne que les candidats qui sont en adéquation avec le niveau de difficulté du poste.

Perception de l’évaluation

J’ai reçu un courriel via LinkedIn d’un candidat qui se questionnait sur la pertinence de certaines questions de l’évaluation. Après deux échanges de courriels, le candidat a pris la peine de décrocher le téléphone pour me contacter.

Le candidat voulait comprendre pourquoi il y avait des questions sur les habitudes d’achat dans une évaluation pour un poste de vente.

En réalité, je suis certain que de nombreux candidats qui passent l’évaluation se posent la même question, mais continuent le test. Les directeurs des ventes et autres personnes responsables de recruter des vendeurs posent aussi régulièrement la question.

Il arrive régulièrement que des candidats interrompent l’évaluation en cours de route parce qu’ils sont déstabilisés par les questions. Lorsque cela arrive, c’est positif, car cela indique que l’évaluation a joué son rôle de filtre en éliminant des candidats qui n’ont pas certaines des habiletés indispensables pour réussir en vente.

D’autre part, le candidat a fait référence à l’évaluation en parlant d’un sondage. Or, l’évaluation pré-embauche est un outil scientifique qui analyse les capacités d’exécution dans un contexte de vente uniquement. En aucun cas, il n’est question d’opinion dans ce test.

Lien entre les questions de l’évaluation et les habiletés en vente

Je vous épargne les détails de la discussion et je vous amène directement dans le vif du sujet. En quoi les habitudes d’achat personnelles sont-elles reliées à la vente?

Dans le contexte d’un rôle de vente, il y a définitivement une corrélation à faire entre la façon dont le vendeur procède à un achat et la façon dont il va gérer la situation avec un client potentiel.

Par exemple : pour acheter une paire de chaussures, un vendeur passe d’un magasin à l’autre pour comparer les prix et faire l’achat le plus économique. Il finira par faire son achat, mais après avoir visité combien de boutiques? Maintenant, prenons ce même vendeur en situation de vente, et non en situation d’achat. Lorsque son client potentiel va lui demander une soumission pour son produit ou son service, il va la faire. Il ne sera pas en mesure de le challenger puisque lui-même compare les prix de plusieurs fournisseurs lorsqu’il achète.

La problématique serait identique avec un vendeur qui a absolument besoin de prendre un temps de réflexion avant d’acheter. Il sera concèdera cette même latitude à son client potentiel, puisque dans son esprit cela doit se passer ainsi.

Important

J’ai seulement illustré un élément de l’ADN de vente qui est évalué parce qu’il a une incidence sur la performance en vente. Il y a 5 autres éléments constituant l’ADN de vente qui ont également ce genre d’impact sur la performance en vente.

En évaluant ces éléments et d’autres qui sont strictement prédictifs de la capacité des candidats à réussir en vente en début de processus, vous consacrez votre temps à rencontrer seulement les candidats qui ont les habiletés nécessaires pour votre poste.

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