La motivation est un élément très important à évaluer chez vos représentants, car elle est un facteur déterminant dans l’atteinte de leurs objectifs.
Trois dimensions de la motivation impactent la performance de vos représentants :
- Le niveau de motivation
- Le type de motivation
- Les tendances de motivation
Bien comprendre la différence entre le niveau, qui est indiqué par un pointage, et le type de motivation de vos représentants, qui correspond à la façon dont le vendeur est motivé, est d’une importance capitale pour résoudre ou, encore mieux, éviter les problèmes de motivation au sein de votre force de vente.
Du même ordre d’importance, la troisième dimension considérée lors de l’évaluation d’un représentant est : les tendances motivationnelles. Il s’agit en quelque sorte des préférences propres à l’individu face à son travail, qui peuvent être parfois bonnes, parfois nuisibles. Utiles pour mieux connaître votre force de vente, elles peuvent aussi être utilisées comme leviers motivationnels.
Le profil de motivation est propre à chaque individu. Je ne parle pas de motivation générale, mais bien des aspects spécifiques de la motivation en lien avec la vente. Si les publications sur la motivation sont extrêmement nombreuses, celles spécifiques sur la motivation en vente sont quasiment inexistantes.
Ce manque d’information laisse les directeurs des ventes et leaders dans une situation où ils doivent trouver des leviers de motivation pour leur équipe de vente sans pouvoir se baser sur des éléments fiables.
Mais, les choses sont en train de changer!
Depuis 10 ans que Prima Ressource travaille avec Objective Management Group, firme spécialisée en recherche sur la performance en vente, nous avons collecté les données de motivation de dizaines de milliers de représentants. Aujourd’hui, nous disposons d’informations très précises sur les composantes de la motivation en vente et sur leurs tendances d’évolution, et nous vous les partageons.
Le niveau de motivation
La motivation est très importante dans le haut de l’entonnoir de vente, car elle est en partie responsable du fait que le représentant remplira ses attentes ou non. Entre d’autres mots, quand le niveau de motivation est faible, généralement, le rendement l’est aussi.
Voici quelques symptômes d’un manque de motivation :
- Manque de proaction ;
- Objectifs non atteints ;
- Complaisance ;
- Ne semble pas prêt à affronter l’adversité de sa journée ;
- Le pipeline n’est pas plein : il n’y a pas assez de prospection, d’activité, de nouvelles opportunités.
Comprendre le niveau de motivation
Le pointage du niveau de motivation d’un représentant indique à quel point il est motivé. Si un représentant obtient un pointage de 20 sur une échelle de 100, son niveau de motivation est faible. À l’inverse, un score élevé indiquera un haut degré de motivation.
Différentes causes peuvent être à l’origine d’un manque de motivation :
- Manque de désir ;
- Manque d’engagement ;
- Problème de morale ;
- Manque de buts significatifs à atteindre.
Les types de motivation
Il existe 3 grands types de motivation en vente, et un n’est pas nécessairement meilleur que l’autre. La question est surtout de savoir lequel correspond à chacun de vos vendeurs, pour que vous arriviez à les garder motivés.
- Motivation extrinsèque : la personne est motivée par l’argent, des biens matériels ou d’autres facteurs externes.
- Motivation intrinsèque : la personne est motivée par la reconnaissance et la satisfaction. L’argent n’est pas une fin en soi.
- Motivation altruiste : la personne est motivée par le travail d’équipe et le sentiment d’appartenance à un groupe.
Motivation extrinsèque
La motivation extrinsèque repose sur des aspects quantitatifs et externes comme :
- La rémunération
- Les incitatifs
- Les concours
- Les prix et récompenses
Il s’agit de la forme de motivation que l’on associe traditionnellement aux vendeurs. Elle est reliée au matérialisme et au niveau de vie. Globalement, c’est une motivation qui doit être constamment entretenue par des facteurs extérieurs comme ceux listés ci-dessus et l’efficacité des leviers de motivation peut grandement fluctuer.
Depuis plusieurs années, la proportion des vendeurs motivés par l’argent est en chute libre. Aujourd’hui, la motivation extrinsèque arrive en tête chez moins de 27% des vendeurs.
Motivation intrinsèque
Il s’agit d’une forme de motivation qui englobe des aspects qualitatifs et strictement reliés à des facteurs internes tels que :
- La reconnaissance
- Le sentiment d’accomplissement
- La satisfaction
- La passion
- L’envie d’être reconnu
Ce type de motivation est en augmentation constante chez les représentants. C’est ce qui explique que les leviers traditionnels de motivation utilisés par les leaders aux ventes fonctionnent de moins en moins bien depuis plusieurs années : ils ne sont pas alignés sur la motivation intrinsèque.
Motivation altruiste
Vous n’avez probablement jamais entendu parler de cette forme de motivation dans un contexte de vente, pourtant, il s’agit d’une des découvertes récentes dans ce domaine. Les personnes qui ont une motivation en vente de type altruiste sont motivées par le fait de :
- Servir les autres
- Contribuer au bien-être
- Se mettre en retrait par rapport aux besoins des autres
Les données montrent qu’environ 13% des vendeurs ont cette dominante dans leur profil de motivation. Cependant, les résultats préliminaires liés à cette forme de motivation indiquent qu’elle n’est pas compatible avec de hauts niveaux de performance en vente.
Répartition des types de motivation selon le niveau des vendeurs (classés par Quotient de Vente). Source : Prima Ressource inc. et Objective Management Group inc.
La différence fondamentale entre le niveau et le type de motivation
Il faut d’abord savoir si le problème de motivation vient du niveau (un représentant qui n’est pas motivé) ou du type (un représentant qui n’est pas motivé de la bonne manière).
Par contre, on doit s’assurer de connaître ce qui motive un vendeur avec un haut niveau de motivation afin qu’il maintienne sa performance.
Les tendances de motivation
En parallèle des grandes formes de motivation, on retrouve 7 sous-éléments qui permettent de comprendre des facteurs profonds de motivation. Connaître ces éléments du profil de motivation des vendeurs fournit beaucoup d’informations aux leaders des ventes pour agir.
Les tendances motivationnelles indiquent les préférences du représentant, mais ne sont pas pour autant des façons de faire productives. Par exemple, si le vendeur aime mieux se mettre de la pression que subir la pression de son leader, ça ne veut pas dire que cette stratégie donnera de meilleurs résultats. Généralement, la pression externe est plus efficace, parce qu’elle est moins confortable.
Le même raisonnement s’applique pour un représentant qui préfère être en compétition contre ses propres performances, plutôt que celles de ses collègues. Cette tendance peut amener vers la complaisance.
Dans le même ordre d’idées, les vendeurs qui préfèrent s’autogérer ne devraient pas être laissés à eux-mêmes pour autant. En effet, nos données démontrent que lorsque les leaders des ventes gèrent de façon étroite, non seulement les nouveaux vendeurs s’intègrent plus rapidement, mais la performance générale est grandement améliorée.
D’ailleurs, les vendeurs élites préfèrent être gérés étroitement, car ils savent qu’ils auront de meilleurs résultats.
Répartition des sous-éléments du profil de motivation dans une équipe de vente
Source : Prima Ressource inc.(extrait d’une évaluation de la force de vente)
Les 6 premiers éléments de la série fonctionnent avec 2 énoncés opposés pour identifier la tendance des représentants dans chaque domaine, alors que le dernier élément est simplement présent ou absent.
Il faut savoir qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise tendance en lien avec ces sous-éléments de motivation, ils existent simplement pour aider les représentants et les gestionnaires à mieux comprendre la nature de la motivation.
Les 7 tendances motivationnelles
Est-ce que le représentant :
- Aime gagner ou déteste perdre ?
- Se récompense avec l’argent gagné ou dépense pour se forcer à en gagner plus ?
- Préfère la pression externe ou se faire pression lui-même ?
- Préfère être géré étroitement ou s’autogérer ?
- Préfère être en compétition contre les autres ou contre lui-même ?
- Préfère la reconnaissance ou la satisfaction ?
- A quelque chose à prouver ?
Aimer gagner ou détester perdre
Dépenser pour créer de la pression ou se faire plaisir avec l’argent gagné
Être sous pression ou se mettre la pression
Cette tendance permet aux gestionnaires des ventes de savoir avec qui augmenter le niveau d’imputabilité (vendeurs qui aiment être sous pression). Si un représentant a naturellement tendance à se mettre la pression, dans ce cas le directeur des ventes pourra plutôt sonder si la personne se met en condition pour réussir.
Être géré étroitement ou s’autogérer
Ici il est question d’encadrement et d’imputabilité. Certains individus sont davantage motivés par une plus grande autonomie, alors que d’autres comptent sur l’encadrement pour les aider à atteindre les objectifs.
Être en compétition contre les autres ou se battre contre soi-même
Reconnaissance ou satisfaction
Avoir quelque chose à prouver
Si un représentant ressent le besoin de se prouver quelque chose ou de la prouver à quelqu’un d’autre, ce levier de motivation est activé.
Utiliser efficacement les tendances motivationnelles comme levier de performance
Le leader des ventes doit connaître les différentes tendances de motivation afin de s’ajuster en conséquence. Dans certains cas, ces préférences peuvent être utilisées comme levier motivationnel, c’est-à-dire pour récompenser l’atteinte des objectifs plutôt que d’être accordées d’emblée.
Il s’agit donc de nuancer les tendances motivationnelles des représentants et de les mettre dans un contexte de performance lorsque c’est possible. Par exemple, un leader des ventes pourrait autoriser un représentant peu performant à se gérer lui-même — si c’est ce qu’il préfère —, mais seulement une fois qu’il aura atteint ses objectifs.
La tendance motivationnelle est ainsi utilisée comme une forme d’encouragement. En atteignant ses cibles, le représentant nécessite moins de pression d’en haut : il pourra ainsi se faire pression lui-même et s’autogérer davantage.
Le leader des ventes doit démontrer à ses représentants que s’il va à l’encontre de leurs préférences, ce n’est que dans le but de les aider. Il doit leur faire comprendre qu’une gestion étroite ou une pression externe les aident à performer davantage. C’est en usant de positivisme qu’il réussira à abaisser leur résistance.
Un vendeur réellement motivé à vendre est généralement au fait de son profil de motivation complet. Il comprendra ce qui le motive et trouvera ses propres leviers, et ce, même s’ils ne sont pas offerts par le gestionnaire des ventes.
Évaluez vos représentants avant d’augmenter leur rémunération
La première chose à faire devant un problème de motivation est d’abord d’évaluer vos représentants.
Plusieurs entreprises décident de changer leur plan de rémunération en pensant que leurs vendeurs trop réactifs deviendront instantanément proactifs, alors qu’elles ne savent même pas s’ils sont motivés par l’argent ou par des facteurs intrinsèques.
Aussi, si l’évaluation indique que certains vendeurs ont un niveau de motivation très faible, augmenter leur salaire de plusieurs milliers de dollars ne règlera pas leurs problèmes de motivation et de performance.
Note : Ce billet a originalement été publié le 1 mais 2018 et a été revu pour en assurer son exactitude et intégralité.
