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Il y a une multitude de tests disponibles sur le marché pour aider au recrutement pour plusieurs métiers, y compris pour la vente. La majorité des tests disponibles sont des tests de personnalité et de comportement. Ceux-ci sont souvent utilisés pour recruter des représentants, alors que les éléments qu’ils analysent ne sont pas prédictifs de la réussite en vente et ne permettent pas d’améliorer les habiletés spécifiques pour la vente une fois que le représentant est embauché.

L’utilité première des tests utilisés dans le cadre du recrutement est de déterminer si les différents candidats cadrent avec un profil prédéfini, mais pourquoi l’utilité de ces outils devrait-elle s’arrêter une fois la personne embauchée?

Les tests traditionnels ne vous aident pas à sélectionner puis intégrer vos nouveaux représentants et à les développer par la suite, comme devrait le faire un bon test de pré-embauche. Comment s’y retrouver et à quoi ressemble le bon test pour recruter et développer les nouveaux vendeurs ?

Évaluer les aspects sur lesquels on peut agir

Avec un test de personnalité, l’évaluation du candidat se base sur ses traits et ses attributs. Ce sont des éléments intangibles, très difficiles à changer et sur lesquels on ne peut travailler de façon concrète.

Ainsi, un test de personnalité vous dira par exemple : Le candidat n’est pas organisé. 

L’identification de traits de personnalité tels que le degré d’extravertion ou d’introversion n’a pas de valeur en soi pour la vente. Dans le contexte du recrutement d’un vendeur, c’est une donnée non prédictive de la réussite en vente. Dans le contexte du développement du représentant, c’est un élément à l’égard duquel on ne peut prendre action.

Pour développer un représentant, il faut plutôt identifier des comportements à modifier.

Par exemple :

• Le candidat n’utilise pas un CRM pour faire le suivi de ses opportunités.

• Le candidat n’utilise pas un agenda pour noter ses rendez-vous.

• Le candidat ne travaille pas avec une liste de priorités.

Ensuite, des actions concrètes pourront être posées. De plus, comme les comportements sont des éléments observables, il sera plus facile de constater si les changements ont bien eu lieu.

Les tests adaptés pour la vente ne sont pas des tests prédictifs

Bien qu’ils emploient parfois un vocabulaire se rattachant à la vente, la réalité est que bien des tests de comportement ne sont pas adaptés au contexte de vente. Ils sont uniquement axés sur les comportements sociaux.

Prenons en exemple le développement des relations interpersonnelles. Un test de comportement vous informera sur les aptitudes du candidat à développer des relations dans un contexte social, comme entre collègues de travail. On a beau dire que les relations sont importantes pour la vente, le contexte d’une première approche ne comporte pas les mêmes difficultés quand il s’agit de rencontrer de nouveaux collègues de travail et quand il s’agit de vendre à un nouveau prospect.

Cette différence de contexte fait que les informations fournies dans les tests de comportement (même ceux adaptés pour la vente) ne vous seront pas utiles pour identifier et améliorer les faiblesses de vos nouveaux vendeurs.

Un test d’exécution spécifique pour la vente fournit quant à lui des données sur les aptitudes du candidat lors d’un appel de prospection, d’une première rencontre avec un nouveau client ou encore s’il a de la difficulté à reprendre ses activités après avoir encaissé plusieurs refus au cours de sa prospection.

Cette information va être utile lors du processus d’embauche et de l’intégration dans votre équipe de vente, car vous aurez une vision complète des facteurs qui bloquent la performance sur des aspects spécifique de la vente.

Opter pour un test spécifiquement conçu pour les candidats en vente

L’évaluation pré-embauche d’Objective Management Group que nous utilisons est un test d’exécution spécifique pour la vente. Il a été élaboré uniquement pour l’évaluation des candidats aux postes de représentants et analyse uniquement les facteurs qui influencent, soit positivement, soit négativement l’exécution de la vente.

L’évaluation existe aussi pour les rôles de directeurs et VP des ventes et est fondée sur les habiletés respectives requises pour le succès à ces deux postes.

Par conséquent, ce test pré-embauche fournit des informations pertinentes pour vos décisions d’embauche.

Par exemple :

• Le représentant ne surmonte pas la résistance du client potentiel.

• Le candidat est déstabilisé par les objections du client potentiel.

• Le candidat laisse le client potentiel comparer les offres de plusieurs fournisseurs.

Comme ces données sont spécifiques aux étapes de la vente, elles fournissent une des informations pertinentes sur les capacités des représentants à exécuter un processus de vente. Elles permettent également d’identifier les fossés d’habiletés et les croyances limitatives qui ont un impact négatif sur l’exécution.

L’ensemble des données permet d’avoir une image concrète et complète des habiletés et des lacunes pour bâtir un plan de développement pour un coaching efficace. Ainsi, l’utilité d’un test d’exécution spécifique en vente ne se limite pas au processus de recrutement.

Les directeurs des ventes ou les dirigeants d’entreprises qui se demandent pourquoi leurs vendeurs restent souvent bloqués au même stade dans la vente obtiennent les réponses à leurs questions avec un test d’exécution spécifique pour la vente. Ce sont ces résultats qui permettent de trouver les points de friction, de les supprimer et d’améliorer la performance en vente de chaque représentant.

En résumé, un bon test pré-embauche en vente doit être :

• Spécifique au métier de la vente

• Prédictif de la réussite du candidat dans VOTRE entreprise

• Axé sur les comportements, et non sur les traits de personnalité

• Donner les clés pour développer un plan d’action concret à partir des résultats obtenus

• Être un outil de développement pour le vendeur et son supérieur

Ainsi, vous serez outillé pour sélectionner, embaucher,  intégrer et coacher avec succès vos nouveaux représentants.

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