Les entreprises vont se fier aux CV pour définir quels candidats doivent atteindre la prochaine étape du processus de recrutement qui est en général une entrevue téléphonique ou en face à face.

Le processus de recrutement n’a pas beaucoup évolué pour la majorité des entreprises et il est souvent pris en charge directement par le PDG, son adjointe ou le directeur des ressources humaines. Quelle est habituellement la première étape lorsque les candidatures arrivent? Trier les CV et les catégoriser en 3 piles :

• La première pile contient les CV qui sont clairement des « oui ». Les candidats qui sont mis dans cette pile ont de l’expérience en vente (ici, on parle simplement d’avoir DE l’expérience et non une expérience de SUCCÈS) dans votre secteur d’activité

• La seconde pile contient les CV « non ». En général, on retrouve dans cette pile les candidatures de représentants qui n’ont pas d’expérience dans votre industrie (ou pas suffisamment d’années d’expérience dans votre industrie).

• Enfin, dans la troisième pile, on a les curriculum vitae qui lesquels vous vous dites « peut-être ». Ces représentants ont de l’expérience dans votre industrie, mais pas véritablement d’expérience en vente.

D’autres facteurs comme la mise en page, l’impression générale, les fautes d’orthographe et le manque de diplômes font que certains CV vont se retrouver dans le tas des «peut-être» ou des «non». Le problème est qu’avec cette méthode de tri des CV, certains candidats qui sont dans la pile des « oui » sont effectivement de bons candidats, mais la plupart ne le sont pas. Et à l’inverse, de nombreux CV qui ont été classés comme des «peut-être» ou des «non» sont ceux de candidats qui ont un grand potentiel de vendeur mais qui ont été disqualifiés sur la base de critères qui n’ont rien à voir avec la capacité à réussir en vente… quel dommage et quel gaspillage!

Eh oui, il y a un MAUVAIS moment pour regarder les CV. Quelles sont les raisons pour lesquelles vous ne devez pas regarder, lire ou analyser les CV des candidats qui postulent à un poste de représentant au début du processus de recrutement? Les voici :

Les CV sont des brochures

Une grande partie des candidats à des postes en vente font faire leur curriculum vitae par un rédacteur professionnel de CV. Les meilleurs CV ne sont pas représentantifs des compétences de la personne, et même si c’était le cas, vous ne cherchez pas un designer graphique, ni un marketer ou un rédacteur de CV. Les habiletés requises pour rédiger un excellent CV n’ont rien à voir avec les compétences nécessaires pour vendre.

La majorité des informations sont inutiles

Dans les CV, la plus grande partie des informations contenues ne vous seront d’aucune aide pour déterminer si un candidat peut réussir à vendre pour votre entreprise. Parmi les informations auxquelles les personnes qui recrutent des vendeurs se fient (mais qui n’aident pas à prendre une bonne décision d’embauche) il y a la description des postes occupés, l’expérience dans l’industrie, les mots accrocheurs, les succès et récompenses. En passant, il est important de mentionner que sorti du contexte, le fait d’avoir obtenu des succès et récompenses ne dit rien sur le niveau de difficulté dans lequel ils ont éte obtenus.

L’exemple le plus évident est celui du représentant qui a atteint le Club du Président, mais lorsque vous lui posez la question en entrevue, vous vous rendez-compte que dans cette entreprise, tout nouveau représentant est supposé atteindre ce niveau la première année. Cela réduit considérablement la valeur de la réussite, n’est-ce pas?

À l’opposé, des candidats qui ont dû bâtir leur territoire de zéro sont souvent ignorés parce que les « chiffres » semblent insignifiants. J’ai déjà vu des chefs d’entreprises disqualifier des candidats qui avaient bâti un territoire de 0 à 2 ou 3M$ au profit de candidats qui avaient géré des territoires entre 8 et 11M$… ces derniers candidats n’ont pas construit ce territoire, mais on leur en a juste donné les clés! Sans hésiter, j’embaucherais le candidat qui a réussi à développer son territoire en partant de zéro.

Les informations utiles ne sont pas là

Qu’est-ce qui est réellement important de savoir lorsque vous voulez embaucher un vendeur? Je veux savoir le chiffre d’affaires atteint par rapport à l’objectif, le nombre de nouveaux comptes ouverts, le chiffre d’affaires sur le territoire à l’embauche du vendeur et maintenant (ou à son départ), la rémunération, les raisons pour lesquelles le candidat veut ou a déjà quitté le poste, le niveau de concurrence dans cette industrie, le niveau de résistance de la part des prospects, le positionnement de prix, … et je pourrais encore continuer la liste avec d’autres informations qui sont réellement pertinentes quand on parle de vente.

Lorsqu’on demande aux candidats pourquoi ces informations n’apparaissent pas dans leur CV, la réponse est souvent qu’ils ont été conseillés ainsi par un(e) ami(e) dans les ressources humaines ou … vous avez deviné je pense … un rédacteur professionnel!

En conclusion…

La conclusion à tirer est que les CV de candidats pour la profession de la vente ne sont aucunement prédictifs de la capacité des représentants à réussir dans la vente. Point final! Les CV sont seulement représentatifs de la capacité des candidats à écrire de bons CV. Quand vous sélectionnez les candidats pour un poste en vente, vous devez vous assurer que vous mettez de côté tout ce qui n’a pas de rapport avec la vente. Vous devez vous concentrer sur des critères prédictifs de la réussite en vente. Libérez-vous du carcan du processus de recrutement traditionnel.

Téléchargez la grille de pointage pour les entrevues en face à face (postes de représentants / vendeurs / développement d’affaires).