Recruter des vendeurs se révèle souvent être une source de frustration pour les chefs d’entreprises et les dirigeants en général pour plusieurs raisons parmi lesquelles : le manque de candidats de qualité, les candidats font forte impression pendant l’entrevue et sont incapables de vendre une barre de chocolat à un enfant de 7 ans après 6 mois dans l’entreprise et tout simplement, les mauvaises expériences avec les vendeurs.

La base de ces problèmes n’est pas de nature humaine (bien que ça le devienne), il s’agit plutôt d’un problème de processus. Voici les 4 premières choses (sur 8) à éviter absolument lorsque vous recrutez pour un poste en vente.

1. Rédiger une annonce classique

La plupart des annonces vont contenir certaines ou toutes les sections suivantes : description du poste, exigences, rôles et responsabilités et un paragraphe qui décrit l’entreprise. Il s’agit du pire type d’annonce à publier pour attirer des candidats de qualité pour des postes en vente.

Ça ressemble à n’importe quelle autre annonce et cela n’attirera pas l’attention des candidats potentiels qui peuvent se hisser au sommet de votre département des ventes. La plupart du temps, les annonces sont rédigées par les personnes des ressources humaines ou par des cabinets de recrutement qui ne connaissent pas les véritables facteurs de succès en vente.

Votre annonce devrait plutôt décrire le candidat idéal pour votre poste de façon à ce que les candidats de valeur puissent se reconnaître lorsqu’ils la lisent.

2. Se fier au CV

Certains CV sont plus inutiles que d’autres. J’ai toujours plus de questions par rapport à ce que je ne vois pas dans le CV (et qui devrait y figurer), que par rapport à ce qui est réellement écrit. Beaucoup de CV sont rédigés par des professionnels de la rédaction de CV et ceux qui ne le sont pas contiennent certainement des erreurs qui disqualifieraient les candidats au début du processus.

Mais attention, les bons vendeurs n’ont pas le CV parfait! Rappelez-vous de ce que vous recherchez … des personnes qui peuvent vendre, et non un CV parfait. Si vous ne supportez pas les gens qui font des erreurs lorsqu’ils écrivent, voyez plutôt les choses sous cet angle : si un CV ne contient pas d’erreur, c’est peut être que son auteur passe trop de temps devant son ordinateur et pas suffisamment à parler à des clients potentiels au téléphone ou en face à face.

3. Chercher des candidats dans votre industrie

De nombreux dirigeants confondent «de mon industrie» avec «compatible avec les critères de mon industrie». Les candidats qui sont disponibles dans votre industrie et donc votre concurrence ne sont souvent pas les meilleurs que vous puissiez trouver et il vous faudra souvent ajouter une bonification de 20% si vous voulez attirer ces vendeurs, tout en sachant que la plupart d’entre eux ne voudra pas prendre le risque de changer (les vendeurs ne sont pas des entrepreneurs et par conséquent, ils prennent moins de risques).

Recherchez plutôt les candidats qui ont des expériences concluantes dans des conditions similaires à celles de votre marché ou de votre industrie. Par exemple, si dans mon secteur il y a énormément de concurrence et que mes produits sont considérés comme des marchandises, je vais rechercher un candidat qui a réussi à vendre des marchandises dans un contexte de forte concurrence.

4. Embaucher un candidat qui a beaucoup de contacts

J’ai vu énormément de propriétaires d’entreprises s’enthousiasmer pour un candidat qui a un carnet d’adresse bien rempli et qui veut venir vendre pour leur entreprise. Dans ce genre de situation, le propriétaire laisse parler ses émotions et surestime systématiquement la capacité du candidat issu de la concurrence à convertir les clients à ses produits (le vendeur lui-même surestime ces chiffres). Vous devez chercher à faire de la vente un processus répétable que vous pouvez apprendre aux candidats qui ont les forces, les compétences et les habiletés pour reproduire ce processus.

5. Utiliser les mauvais types de tests

La majorité des entreprises et des recruteurs (y compris ceux qui se spécialisent dans la vente) n’utilisent pas de test, et il y a de bonnes chances que si vous en utilisez, vous obtiendrez un taux de succès faible… même avec un test « pour la vente ».

C’est parce qu’en réalité 95% de ces tests ne sont pas spécifiques pour la vente, mais plutôt adaptés pour la vente. Cela peut paraître un peu technique, mais je m’explique : les tests adaptés pour la vente ont initialement été conçus dans un but plus général, souvent pour évaluer des directeurs. Rapidement, les entreprises qui ont développé ces tests ont vu un potentiel pour les utiliser en vente, et ces compagnies ont donc adapté leurs tests au vocabulaire de la vente.

Le problème est que sous le capot, la mécanique de ces tests n’a absolument pas changé la façon d’évaluer les personnes. Par exemple, la confiance recherchée chez un directeur de production est très différente du type de confiance nécessaire au succès en vente. Ces adaptations de tests se produisent avec des tests de personnalité ou de comportements et les chiffres montrent qu’il n’y a aucune corrélation entre la personnalité ou les comportements sociaux des individus et leur réussite dans la vente.

Par opposition, les tests développés spécifiquement pour la vente et la gestion des ventes ont une valeur prédictive prouvée et vont effectivement dire si les candidats réussiront à vendre pour votre entreprise (nous pouvons vous aider à utiliser ces tests, d’une efficacité prédictive de la performance en vente de 95%).

6. Faire une entrevue avec le candidat

Les vendeurs, même mauvais, sont tellement habitués aux situations d’entrevues qu’ils deviennent excellents pour donner une première impression très positive (et c’est aussi certainement ce qui les a amenés dans la vente au départ). C’est pourquoi vous ne pouvez pas vous fier aux résultats des entrevues traditionnelles.

La plupart du temps, les candidats que vous allez interroger se sont retrouvés plus souvent que vous dans des entrevues et, par conséquent, ce ne sera pas bien long avant qu’ils prennent le contrôle de la conversation. Ceci dit, la plupart des propriétaires d’entreprises ne font pas véritablement d’entrevues, ils présentent leur entreprise aux candidats … cessez de présenter ou d’interviewer et commencez à auditionner!

Si vous voulez savoir comment un candidat réagira face à un prospect, reproduisez ce à quoi il sera confronté sur le terrain pendant l’audition.

7. Se fier à l’historique du candidat

Les résultats obtenus par le candidat dans ses postes précédents ne prédisent en rien son succès dans votre entreprise. Si vous ne faites pas attention aux conditions dans lesquelles le candidat a réussi, il est fort possible que la personne échoue dans votre entreprise, en particulier si le candidat a bénéficié d’éléments intangibles dans ses derniers postes.

Voici l’exemple classique du piège des chiffres : vous auditionnez un « bon » candidat pour un poste qui nécessite d’aller chercher de nouvelles opportunités d’affaires alors que dans son ancien poste la majorité des leads et comptes lui étaient transférés et qu’il n’avait pas de prospection à faire. Un autre cas de figure est celui dans lequel un candidat est recruté dans une entreprise « underdog » sur son marché alors que son employeur précédent était le leader de l’industrie — 50% de la vente était directement imputable à la marque en elle-même.

8. Se fier aux vérifications de références

Les entreprises sont très souvent limitées dans les informations qu’elles peuvent donner pour les vérifications de références et elles ne pourront pas vous révéler les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision d’embauche. Dans d’autres cas, les vérifications de références sont organisées par les candidats eux-mêmes. Même si vos expériences avec ces vérifications sont positives, vous ne pouvez pas uniquement baser votre décision sur celles-ci. La vérification de références devrait uniquement être utilisée comme étape finale de confirmation et non de décision.

J’aurais encore pu continuer la liste des erreurs qui sont régulièrement faites dans l’embauche de vendeurs, mais vous avez ici les plus fréquentes.