Vous avez déjà recruté des vendeurs pour votre équipe? Faites un retour sur votre expérience et rappelez-vous si vous avez déjà vécu la situation suivante : vous êtes tombé en amour avec un candidat pour son expérience, sa personnalité et son parcours. Le candidat a fait une très bonne entrevue, vous avez validé votre choix par une dernière vérification de référence et vous l’avez embauché. Un an après, vous attendiez toujours que les résultats de votre représentant soient à la hauteur du potentiel que vous aviez décelé pendant le recrutement.
Est-ce que cela vous rappelle quelque chose? Cette expérience n’est peut-être pas si lointaine d’ailleurs!
En fait, vous n’êtes pas unique et c’est un scénario qui se répète quotidiennement dans les petites comme les grandes entreprises sur tous les marchés et dans tous les pays. En général, les gestionnaires en vente et les professionnels des ressources humaines ont tendance à avoir plus confiance en leur instinct que dans les évaluations spécifiques pour la vente qui ont fait leurs preuves.
Le plus étonnant est qu’avec l’évaluation pré-embauche d’Objective Management Group qui sépare les candidats compatibles pour réussir en vente de ceux qui ne le sont pas, de nombreux leaders aux ventes ont peur non pas des candidats qui sont recommandés, mais de ceux qui ne le sont pas!
Malgré le niveau de prédictibilité inégalé de l’évaluation pré-embauche, le besoin de contrôle est souvent plus fort que la confiance dans un algorithme pourtant éprouvé et validé. On se dit trop souvent « Et si… ».
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Et si le système a des failles et élimine la perle rare?
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Et si ce que l’on recherche est tellement spécifique qu’un algorithme ne peut pas nous aider?
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Et si ça ne fonctionnait pas pour notre industrie?
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Etc.
Cette réaction est humaine et une équipe de professeurs et chercheurs de l’école Wharton (Joe Simmons et Cade Massey) se sont penchés sur la question de la confiance dans les algorithmes dans le cadre de la prise de décisions. Voici ce que ces études révèlent.
Le processus de décision humain n’est pas scientifique
Les gens ne veulent suivre des règles basées sur des preuves pour prendre leurs décisions bien que selon des études, ce soit la façon la plus fiable de les prendre. Ceci tient au fait que nous prenons les décisions de façon émotionnelle avant tout, en raison du fonctionnement de notre cerveau.
Notre instinct tient donc généralement le premier rôle dans nos choix, même des décisions professionnelles.
Le contrôle sur les outils aide à les utiliser plus souvent
Les deux professeurs de Wharton ont découvert que s’ils demandaient aux gens de faire des prévisions et qu’un algorithme ferait des recommandations par la suite, ils préféraient cette option plutôt que de faire les prévisions seuls sans avoir aucun retour d’information. Cependant, quand ils ont vu comment fonctionne l’algorithme, ils ont constaté que le système peut faire des erreurs. Les individus s’attendaient à ce que l’algorithme soit parfait et 100% fiable, or ce n’est pas le but des algorithmes. Ils existent avant tout pour réduire au maximum les erreurs par rapport à ce que les humains peuvent faire.
Finalement, les chercheurs ont été capables d’établir qu’en donnant un certain niveau de contrôle aux utilisateurs des algorithmes, ceux-ci sont davantage prêts à les utiliser et à leur faire confiance. Cependant, ce niveau de contrôle doit rester faible pour ne pas supprimer les avantages de l’algorithme en ajoutant trop de subjectivité humaine.
Quel est l’impact pour les évaluations pré-embauche en vente?
Objective Management Group a intégré cette dimension de contrôle et de précision dans son algorithme pour les évaluations spécifiques pour les recrutements en vente il y a longtemps. L’algorithme est calibré directement par les utilisateurs selon les spécificités du poste qu’ils cherchent à combler. Ainsi, il permet de tracer une ligne dans le sable entre les candidats qui peuvent réussir dans le poste et ceux qui n’ont pas les bons atouts.
De cette façon, les leaders et gestionnaires qui recrutent ont le contrôle sur les critères de leur candidat idéal et l’algorithme fait tout le travail pour identifier ceux qui ont les qualités pour être recommandés.
À retenirNous voulons tous prendre les meilleures décisions en notre âme et conscience, que ce soit pour des choses simples du quotidien ou pour des décisions d’affaires majeures. La peur de se tromper peut-être forte et parfois les regrets peuvent se manifester après une mauvaise décision. Au quotidien, j’utilise un maximum d’outils prédictifs pour avancer et prendre mes décisions plus sereinement. Je peux dire que cela augmente mon niveau de confiance et réduit mon stress. Si j’ai pris l’exemple du recrutement dans cet article, ce n’est d’ailleurs pas un hasard. Je sais à quel point les décisions d’embauche au sein d’une équipe de vente sont difficiles et ont des répercussions majeures. J’ai aussi fait des erreurs. Malheureusement, les gestionnaires font encore trop d’erreurs aujourd’hui alors que des outils extraordinaires sont disponibles et facilement accessibles. Qu’allez-vous faire pour votre prochaine embauche au sein de votre équipe de vente : vous fier uniquement à votre instinct ou bien contrôler votre processus avec l’aide d’un outil prédictif?
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