Un bon plan de rémunération sera conçu pour faire appel à tous les éléments qui peuvent motiver un individu qui est dans un rôle de vente.

Certaines personnes sont motivées par l’idée d’aller chercher une commission s’ils atteignent leur objectif de vente, alors qu’à l’opposé, d’autres représentants sont motivés par la peur de potentiellement perdre un revenu.

Est-ce que votre plan de rémunération adresse ces 2 formes de motivation par rapport à la rémunération?

Règle 2 : être aligné avec les objectifs

Il doit y avoir un lien direct entre les indicateurs de succès corporatif et la façon dont vous rémunérez vos vendeurs.

Par exemple, si vous payez vos représentants sur le volume ou le chiffre d’affaires alors que vous avez un objectif corporatif axé sur les profits, votre plan de rémunération n’est pas aligné sur vos objectifs corporatifs et il ne rémunèrera pas les représentants de façon efficace. D’autre part, vous risquez de laisser beaucoup d’argent sur la table.

Si vous changez vos objectifs corporatifs et que vous passez d’objectifs sur le profit à des objectifs sur le volume, à ce moment-là, vous devrez changer votre plan de rémunération pour que les deux continuent à être alignés.

Règle 3 : permettre aux représentants d’atteindre leurs objectifs personnels

Ce qui détermine la croissance des ventes de votre entreprise, ce n’est pas l’objectif que vous fixez à vos représentants, mais plutôt quels sont les objectifs personnels individuels qu’eux se fixent.

De combien chaque vendeur a besoin en termes de rémunération pour obtenir ce qu’il veut au niveau personnel? Si leurs projets personnels leurs prennent 10% de plus que leur revenu de l’année précédente, les vendeurs sont vendre 10% de plus pour avoir les commissions requises pour réaliser leurs objectifs personnels.

Cela oblige les directeurs des ventes à prendre le temps de connaître les objectifs personnels de chacun des représentants pour être capable d’aligner les objectifs personnels avec la rémunération.

Règle 4 : motiver au bon moment

Certaines composantes de la rémunération peuvent motiver un jour donné, mais elles n’auront aucun impact dans 2 ou 3 mois en fonction de ce qui se trouve dans le pipeline à ce moment-là, ou bien selon la position par rapport aux objectifs (en retard ou en avance) et dépendamment de l’état d’esprit (suite de réussites ou suite d’échecs).

Il faut avoir ces composantes dans le plan de rémunération pour être capable de les utiliser au bon moment selon la combinaison de facteurs qui influencent la performance spécifique de chaque individu. 

Des incitatifs temporaires peuvent venir apporter une dose de motivation supplémentaire sur une courte durée.

Règle 5 : créer de la pression au bon moment

Quand les attentes et les résultats ne sont pas atteints, la rémunération doit venir créer une pression financière automatiquement.

Un représentant qui perd plusieurs centaines de dollars de commissions parce qu’il n’a pas fait ses activités va rapidement se remettre à faire ce qui est nécessaire pour maintenir son niveau de rémunération. Cela fonctionne si la règle 6 est respectée.

Règle 6 : éliminer les joueurs sous-performants

Dans beaucoup (trop) d’entreprises, les dirigeants admettent qu’ils trainent des représentants non-performants depuis plusieurs années. Souvent, ces représentants performent même sous le seuil de rentabilité et ils coûtent de l’argent aux entreprises. Redéployer une personne est toujours une décision difficile à prendre et c’est pour cela que de nombreux vendeurs sous-performants restent dans les entreprises.

Cependant avec un plan de rémunération efficace, la diminution de la performance sur une longue durée fera que les vendeurs n’auront pas d’autre choix que de prendre la décision de quitter l’entreprise.

Règle 7 : être simple à calculer

Il y a souvent des systèmes complexes pour la rémunération avec par exemple des systèmes de pointage qui viennent ensuite pondérer une masse de chiffres par rapport à la performance de la force de vente. D’autres systèmes sont constitués de plateaux qui donnent des taux de commissions variables en fonction des paliers atteints.

Le problème de ces types de systèmes, c’est qu’on ne peut pas prévoir d’avance le montant de commission que le représentant va faire d’ici la fin de l’année. Ces méthodes de calcul sont complexes et elles peuvent affecter négativement la motivation des représentants qui fonctionnent à court terme dans leur façon de voir les commissions.

Pour eux : une vente = une commission et je sais que je vais réussir à me payer X ou Y objet. Une fois que c’est fait, ils visualisent un autre objet à se payer.

Ce n’est pas nécessairement une mauvaise façon de voir la rémunération, il faut simplement le comprendre pour être capable de bâtir votre plan de rémunération.

Règle 8 : doit payer au bon moment

Si les commissions sont versées 6 mois ou un an après les ventes, les représentants ne voient pas concrètement les fruits de leurs efforts et ils perdent de vue pourquoi ils doivent au quotidien faire leurs activités de vente.

Un programme de rémunération efficace va distribuer les commissions au maximum dans les 3 mois suivant les ventes.

Pour aller plus loin dans la connaissance des mécanismes d’un plan de rémunération qui soit à la fois efficace sur la motivation de votre force de vente et rentable pour votre entreprise, téléchargez le guide.

Il faut comprendre l’individualité de chacun et être capable de s’adapter à chacune des personnes qui sont dans l’équipe. Toutes les personnes ne sont pas motivées de la même façon, il faut donc être capable de considérer ces variations.