Pourquoi les VP des ventes se font congédier? La raison évidente, c’est parce que les résultats ne sont pas atteints.

Finalement, cette décision permet souvent de désigner un « coupable » pour expliquer un manque de performance dont l’origine comporte généralement des facettes multiples.

D’ailleurs, les mauvais choix dans les critères de sélection des VP des ventes ont un impact important sur la « durée de vie » à ce poste.

1. Aspect relationnel contre imputabilité

Selon mon expérience, le côté relationnel est trop mis de l’avant dans les critères de recrutement des VP des ventes au détriment de la capacité à tenir une équipe imputable.

Il se trouve qu’une grande portion des VP a effectivement de fortes capacités pour développer des relations fortes avec la haute direction de l’entreprise, avec le président, mais aussi avec les gens dans l’ensemble, le réseau de revendeurs, de distributeurs et la force de vente.

L’aspect relationnel, qui est indispensable dans tout rôle de gestion, ne peut pourtant pas remplacer les habiletés à tenir une équipe imputable des activités et des résultats. C’est ce dernier aspect qui est laissé de côté par les présidents et hauts dirigeants qui embauchent un VP des ventes.

Dans de très nombreux cas, les gens qui ont une grande capacité relationnelle ont un ADN de gestion qui n’est pas équivalent. Le plus souvent, ces derniers n’ont pas pris d’actions concrètes dans leur carrière pour développer les compétences nécessaires pour tenir des individus imputables. La conséquence est l’inefficacité dans leur rôle de VP des ventes. Pour les VP, le niveau d’habiletés requis pour tenir une équipe imputable est de beaucoup supérieur au niveau requis pour les directeurs des ventes. [À lire : Différences entre les rôles de directeur et de VP des ventes]

2. Être stratégique plutôt que réactif

Les présidents s’attendent (ou devraient s’attendre) à ce que leurs VP aient une capacité à challenger les stratégies au niveau des ventes et fassent des contributions valables. Contrairement au rôle de directeur des ventes qui est axé sur l’exécution, le rôle de vice-président des ventes est axé sur la stratégie.

La capacité à prendre du recul est un élément qui va de pair avec les habiletés stratégiques des VP des ventes performantes. Analyser et réfléchir de façon stratégique aux situations qui se présentent est crucial et cette capacité permet aussi de demander de l’aide au bon moment sans attendre que la situation ne devienne critique et que la place du vice-président ne soit mise en jeu.

Lorsque les forces de vente n’atteignent pas leurs objectifs, de nombreux VP des ventes perdent le focus et passent en mode réaction au lieu de rester concentrés sur les aspects stratégiques. Souvent, les vice-présidents sont d’anciens directeurs des ventes ou représentants et vont alors retomber dans ce qu’ils ont fait avec leur tendance naturelle qui n’est pas toujours en ligne avec leur compétence la plus forte. Pour certains VP des ventes, cela signifie de s’appuyer sur les relations, pour d’autres ce sera de tenter de motiver et rallier les troupes. Ces tendances tendent à jouer en la défaveur des VP des ventes. Lorsque les choses tournent moins bien ou carrément mal, il sera plutôt attendu quand un VP des ventes puisse prendre du recul et établir un plan d’action. Ce plan passe le plus souvent par l’imputabilité et le coaching. Il s’agit des deux leviers qui permettent d’avoir un impact le plus immédiat sur la performance d’une force de vente.  

À retenir

Plus souvent qu’autrement, les gens qui ont d’excellentes capacités relationnelles accèdent à des postes de VP au détriment de certaines personnes qui, d’un point de vue compétences, ont davantage ce qu’il faut pour réussir dans le rôle. En tant que chef d’entreprise assurez-vous de définir clairement les critères d’embauche de votre VP des ventes pour baser votre décision sur des critères prédictifs du succès et que vous pourrez analyser de façon objective. Plus on monte dans la hiérarchie, plus les coûts des mauvaises embauches sont élevés; quand on sait qu’en moyenne un mauvais recrutement de représentant coûte 300 000 $, on prend facilement la mesure du risque de faire une erreur dans le recrutement d’un vice-président.

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