J’ai eu l’occasion de discuter la semaine dernière avec un recruteur qui m’exposait fièrement son processus de sélection et d’embauche de vendeurs, et comment en partant d’un simple point d’intérêt du candidat (dans l’exemple qu’il m’a donné, il s’agissait du golf !), il pouvait dresser le profil de personnalité du vendeur et faire une recommandation d’embauche à ses clients, rien de moins. J’avoue qu’il ne m’en prenait pas plus pour m’intéresser à son discours, sachant que de cette conversation naîtrait un bon article pour mon blogue !

Je pourrais vous donner une liste de raisons pour lesquelles cette façon de faire (discussion et mises en situations en lien avec le golf) ne serait, de toute évidence, pas la technique idéale ni une méthode efficace de dresser le profil psychométrique d’un individu, mais je passerais à côté du point. Ce qu’il faut retenir ici c’est qu’un test psychométrique, de personnalité ou de styles sociaux ne permet pas de prédire si un individu aura du succès à vendre un produit ou un service pour une entreprise donnée, dans un marché et un environnement donnés.

Il n’y a pas de corrélation entre la personnalité et la performance en vente, au mieux, ce type de test vous dira si votre candidat est sociable et s’il peut établir des relations. Vous n’aurez aucune information sur la capacité d’exécution de cet individu, déterminé par son désir de réussir, son engagement, sa prise de responsabilité, le tout combiné à ses compétences, forces et faiblesses pour déterminer son potentiel de succès. Ce type de test ne fournira aucune réponse fiable et prédictive aux questions qu’ont généralement les employeurs à l’égard de candidats pour un poste en vente, comme par exemple :

• Est-ce que le candidat fera de la prospection pour développer des nouveaux clients?

• Est-ce que le candidat effectuera des tentatives pour conclure la vente?

• Le candidat peut-il travailler à partir de la maison sans supervision directe ou doit-il être encadré, au bureau?

• Le candidat sera-t-il à l’aise de demander XX milliers de dollars à des prospects pour mon produit ou service?

• Est-ce que le candidat est capable de qualifier une opportunité?

• Le candidat peut-il être formé et coaché?

• Quel sera la durée de sa courbe d’apprentissage une fois en poste?

• Le candidat est-il motivé à gagner plus d’argent qu’il n’en fait présentement?

• Quelle est la probabilité que ce candidat reste à l’emploi de l’entreprise pour XX années?

• Quelles sont les compétences que ce candidat possèdent et celles qui lui restent à développer? Et quel sera l’impact sur ses résultats?

Si vous utilisez présentement des tests pour la sélection de candidats pour un poste de vente, de directeur des ventes ou de v-p ventes à combler, contactez-nous et nous vous aiderons à mettre en place un projet d’évaluation afin que vous puissiez comparer de façon juste et réelle la prédictivité des outils OMG face aux tests que vous utilisez.