Recruter peut être une tâche difficile et faire de bons recrutements l’est encore plus. Si vous êtes chef d’entreprise ou cadre dirigeant, vous avez déjà fait des embauches et connu des embûches pour arriver au résultat souhaité. Combien de cycles essai-erreur faut-il avant de recruter un représentant qui sera capable d’atteindre ses objectifs de façon systématique? Si on est capable de ne pas tomber dans les pièges du recrutement en vente, on élimine les risques de faire des mauvaises embauches.

Voici 4 obstacles majeurs que les entreprises rencontrent lorsqu’elles veulent recruter de bons vendeurs B2B :

1. Recruter dans l’urgence

Le sentiment que l’on doit absolument embaucher rapidement fait entrer une grosse part d’émotions dans la décision d’embauche. Il y a plusieurs facteurs qui amènent les entreprises à recruter leurs représentants dans l’urgence, par exemple plusieurs démissions simultanées ou une croissance très rapide.

La pression que ce type de contexte créé, fait accélérer le processus de recrutement sans tenir compte du besoin réel. Si on considère les entreprises qui ont un cycle de vente long, elles ont tout intérêt à prendre en considération la durée de la période d’intégration dans leur processus de recrutement. Certaines évaluations pré-embauche permettent de calculer ce que l’on appelle le facteur de décryptage (Figure-It-Out Factor^TM) et de calculer la durée de la période d’intégration.

Est-ce qu’il n’est pas rentable de passer 2 semaines de plus sur le recrutement pour être capable d’embaucher un représentant qui va avoir une période d’intégration beaucoup plus courte que le candidat « le moins pire » recruté dans l’urgence?

2. Travailler avec des agences de placement

Ensuite, le fait de travailler à partir d’une banque de candidats ne garantit pas d’avoir accès aux meilleurs individus. En effet, beaucoup de candidats pour les postes en vente ne souhaitent pas s’inscrire auprès d’agences, car ils sont capables de trouver leurs emplois par eux-mêmes. Quand on sait que seulement 26% des représentants ont les habiletés pour performer avec constance, je pense qu’on ne veut pas réduire son bassin de recherche.

J‘entends aussi fréquemment certaines recommandations de ne pas remplir de questionnaire en ligne avant d’avoir planifié une conversation téléphonique. Pourquoi donc ? Les recruteurs ne croient-ils pas en eux ? Les recruteurs pensent qu’ils ajoutent une étape inutile dans leur processus ? Les recruteurs se sentent menacés s’ils n’ont pas le contrôle total lors de la présentation des candidats à leurs clients ? Les recruteurs ne comprennent pas les résultats des évaluations et ne veulent pas être dans une position où ils doivent défendre leur conclusion?

Dans les faits, la plupart des recruteurs doivent « vendre » ces candidats. Les critères de sélections sont basés sur leur personnalité sympathique et ils veulent savoir s’ils ont de l’expérience dans l’industrie recherchée. Cependant il s’agit de critères subjectifs et non objectifs ou scientifiques. Qu’un candidat soit agréable, serviable, stimulant, lucide, rapide, plein d’humour, ce n’est pas prédictif quant à sa réussite future.

3. Recruter auprès des compétiteurs

Vous connaissez deux représentants talentueux et performants qui travaillent chez un compétiteur et vous voudriez les embaucher ? Cependant, si leur performance au sein de cette entreprise est liée au fait qu’ils gèrent de gros comptes, la perception que vous avez de leur succès sera un nouvel obstacle dans votre processus de recrutement.

Vous devez aussi vous poser les questions suivantes : Vont-ils réellement aller chercher de nouvelles opportunités et faire tout ce qu’il faut faire pour atteindre leurs objectifs ? Vont-ils réellement accepter de commencer au bas de l’échelle comme lors de leur précédent emploi ? Vont-ils reproduire les mêmes habitudes que lors de leurs précédents emplois et jouer avec la marge ou le profit pour aller chercher des nouveaux clients ? En dernier point ont-ils seulement l’autorisation de solliciter dans votre marché sachant qu’ils ont certainement signé une entente de non-compétition et de non-sollicitation avec leur précédent employeur. Autrement dit vont-ils avoir la même motivation envers le succès de votre entreprise que précédemment…

4. Chercher le consensus autour d’une décision d’embauche

Il est très fréquent que plusieurs personnes soient impliquées dans le recrutement de vendeurs : directeur des ventes, VP, ressources humaines, ou le président, en fonction de la taille de l’entreprise. La coordination de tous les acteurs a souvent pour effet d’étirer le processus en longueur.

Le moment où on voit le plus le processus s’allonger, c’est au moment de prendre une décision finale sur le candidat à embaucher. Alors qu’en fin de processus, les candidats finalistes s’attendent à voir bouger les choses rapidement (car ils ont plusieurs opportunités qui avancent en parallèle), le consensus autour du représentant à embaucher s’avère souvent difficile à obtenir.

Nous voyons régulièrement des clients qui tardent à prendre leur décision finale sur le candidat à embaucher, et quand ils font finalement leur choix, le candidat a déjà accepté une autre offre. La recherche du consensus autour d’une décision d’embauche vient souvent du fait qu’il n’y a pas suffisamment de données objectives sur les candidats pour être sûr de prendre une bonne décision.

En fin de compte, ce qui freine les entreprises dans le recrutement de bons vendeurs est le fait d’être obligé de se baser sur des impressions et des éléments subjectifs. Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à tellement de défis au niveau de la vente et de la croissance, qu’elles doivent mettre toutes les chances de leur côté dès le recrutement et ne plus compter sur la chance pour embaucher leurs représentants.

Utilisez la carte de pointage offerte ici lors de vos prochains recrutements afin de faciliter le pointage sur des critères précis.