Que vous soyez gestionnaire des ventes ou conseiller en ressources humaines, votre objectif lorsque vous utilisez des tests pour le recrutement est certainement le même : augmenter les probabilités d’embaucher la meilleure personne pour le rôle. Si je vous dis que pour recruter de nouveaux vendeurs, il est possible que les tests que vous utilisez vous éloignent de cet objectif, qu’est-ce qui vous vient en tête ?

• Vous repassez la séquence de votre processus de recrutement dans votre tête ?
• Vous comptez combien de représentants sont encore à l’emploi et combien ne le sont plus ?
• Vous analysez la performance de chacun et vous vous demandez si elle satisfait les attentes ?
• Vous remettez en question mon affirmation ?

Toutes ces interrogations sont pertinentes et je vais vous apporter des pistes de réponses pour chacune.

1. Quel est le meilleur moment pour utiliser les tests dans le processus de recrutement des vendeurs ?

En fait il y a plusieurs ‘meilleurs moments’ pour faire passer des tests à vos candidats et ce moment dépend du type de test que vous faites passer.

Test d’évaluation des compétences en vente et de l’ADN de vente

Ce test doit être effectué comme première étape du processus et permet de supprimer l’étape de sélection des candidatures par le CV. Je m’explique.

Pour faire une embauche rentable en vente, vous avez besoin de savoir hors de tout doute que les candidats qui avancent dans votre processus disposent des compétences, habiletés et motivation requises pour avoir du succès dans le poste que vous offrez. Les CV ne peuvent vous donner ces informations.