C’est pourquoi notre processus de recrutement STAR permet très rapidement de faire ressortir les candidats qui disposent des éléments clés pour réussir dans le poste que vous avez à pourvoir. Bien sûr, il s’agit de critères 100% liés à la vente et en aucun cas à la personnalité des candidats. C’est pourquoi la suite du processus de sélection et embauche doit ensuite évaluer des facteurs tels que le fit avec l’entreprise.

En 2017, j’ai fait plus de 500 entrevues téléphoniques et une centaine d’entrevues en face à face. J’en ai vu de toutes les couleurs : j’ai sorti du lit plusieurs candidats pour notre entretien téléphonique qui était pourtant cédulé, je suis aussi tombé sur plusieurs candidats qui ne savaient pas pour quel poste je les appelais. Bref, j’ai vécu plusieurs scénarios qui me permettent de valider la différence entre les candidats qui méritent que vous leur accordiez du temps et ceux qui ne s’investissent pas dans le processus de recrutement. Autant vous dire que si au cours du recrutement, un candidat n’est pas prêt à démontrer son intérêt, à suivre les étapes de votre processus et à s’investir, il ne le sera pas plus une fois embauché!

Voici les éléments clés et ceux auxquels je vous invite à porter une attention particulière afin d’augmenter vos chances de trouver le candidat qui fera la différence pour votre entreprise, après les avoir évalués scientifiquement sur leurs compétences en vente.

1. Un bon candidat est TOUJOURS préparé

Un bon candidat, surtout en vente, aura fait ses recherches avant l’entrevue. Il s’agit ici d’une attente des plus raisonnables.

Trouver un nouvel emploi est une démarche qui s’apparente en tout point à de la prospection. La personne s’engage dans un processus de recherche d’emploi à son propre processus :

• Visiter les sites d’offres d’emploi
• Sélectionner les offres selon ses critères de qualification
• Évaluer les profils des entreprises
• Parfois faire une approche directe avec l’entreprise et/ou la firme qui prend en charge le recrutement…

Imaginez que votre représentant actuel qui se présente chez un client potentiel sans même savoir ce que le prospect fait, qui serait la personne responsable de prendre les décisions, etc. Vous conviendrez que l’approche manque de structure et de sérieux.

C’est exactement la même chose pour les candidats. Il n’y a rien qui me choque plus qu’un candidat qui n’a pas fait ses recherches au préalable et qui ne prend pas le processus de recrutement au sérieux. Par la force des choses, j’en déduis, et vous pouvez aussi en déduire, que le niveau de préparation de ces candidats dans un contexte de vente ne sera pas plus élevé. Ce n’est pas un comportement acceptable.

2. Un bon candidat est sélectif

Le candidat qui ne sait pas pour quelle entreprise nous avons une conversation. Selon votre processus, il est fort à parier que vous avez quelques échanges avec un candidat avant de lui parler. Dans notre cas, 2 touches par courriel ont déjà été faites avant de parler avec une personne de vive voix. Nous sommes bien trop avancés dans le processus pour que l’on me mentionne “Pour quelle compagnie m’appelez-vous déjà”.

Les meilleurs candidats ont fait un travail de réflexion sur la prochaine aventure en entreprise, sur ce qu’il souhaite retrouver dans le prochain employeur et surtout les produits ou services qu’ils souhaitent vendre. Il n’est pas rare que ces personnes soient dans un très petit nombre de processus d’embauche. Ils ont ciblé les quelques entreprises, souvent dans un seul secteur d’activité pour lesquelles ils contemplent l’idée d’en rejoindre une.

Pour moi il s’agit d’un gage de connaissance de soi, de clarté et de détermination. Des éléments que j’aimerais bien retrouver dans un employé.

3. Un bon candidat sait se vendre

Les meilleurs candidats avec qui j’ai discuté cette année ont su bien se positionner quant aux défis du poste auquel ils postulaient. Suite à leur lecture de l’annonce et des habiletés recherchées chez les candidats, les meilleurs ont été en mesure de donner des exemples concrets de ce qu’ils ont accompli dans le passé et qui pourrait bénéficier à l’entreprise.

Si leur expérience n’était pas directement reliée au secteur d’activité de l’entreprise, ils arrivaient tout de même à mettre le contexte nécessaire pour faire des liens avec le poste à pourvoir.

4. Un bon candidat ne parle pas trop

Le mythe du vendeur extraverti qui parle plus qu’il n’écoute est bien loin de la réalité de ce qu’est un bon vendeur.

Entendons-nous, je pense qu’il est raisonnable qu’une personne soit un peu plus bavarde en entrevue que dans une situation avec vente avec un client potentiel, cependant, certains candidats ont la capacité de trouver le juste milieu. Ils en font juste assez pour se démarquer et pas trop pour nous endormir.

Ces bons candidats sont très articulés, ils expriment leurs idées avec précision sans artifice.

5. Un bon candidat pose des questions pertinentes

Gardons ce point très simple. Les questions sur le salaire et les bénéfices arrivent trop souvent prématurément dans les échanges.

Par contre, les candidats qui s’intéressent aux défis du poste, à l’équipe en place, à la gestion, aux objectifs de vente, au positionnement de l’entreprise et autres aspects qui ne sont pas là pour les servir; ceux-là captent mon attention et gagnent beaucoup de points.

À retenir

La règle d’or est de garder en tête que la performance du candidat, sa préparation, ses questions et son attitude lors du processus de recrutement sont un avant-goût de ce que le candidat pourra faire avec vos clients et au sein de votre entreprise.

Bon recrutement!