Suite à mon article précédent, je poursuis ma liste des pièges classiques à éviter lorsqu’il s’agit de construire une structure de rémunération pour votre force de vente. La rémunération est une préoccupation centrale dans de nombreuses organisations de vente, mais souvent, ce n’est pas la solution pour résoudre les problèmes de performance de votre équipe des ventes. Avoir les bonnes personnes (qui ont le niveau nécessaire d’engagement et de désir) et le bon plan de rémunération peut avoir un impact important sur la motivation; mais si vous enlevez une seule de ces deux composantes, votre initiative pour augmenter votre chiffre d’affaires sera vaine. Voici une liste complémentaire d’éléments dont vous devez avoir conscience par rapport à la rémunération de vos vendeurs :

• Mauvais équilibre entre salaire fixe et variable

Donnez un salaire de base trop faible et les candidats de qualité voudront être embauchés ailleurs. À l’inverse, donnez un salaire de base trop élevé et les vendeurs vont rapidement devenir complaisants. Cependant, trouver le bon équilibre entre salaire fixe et variable est délicat. Pour y arriver, vous pouvez rechercher des candidats qui sont compatibles avec votre entreprise, vos clients, vos prospects, votre industrie, mais également avec votre structure de rémunération. Le candidat doit avoir une expérience avec un niveau de rémunération identique à ce qu’il pourra aller chercher dans votre entreprise et cette rémunération globale doit s’aligner sur les quotas à atteindre.

• Durée de vie du plan de rémunération

Tout plan de rémunération a une durée de vie limitée. Si vous avez la même structure de rémunération depuis plus de 6 ou 7 ans, le moment est certainement venu de faire un peu de changement. La rémunération doit être strictement alignée avec vos stratégies. Au fur et à mesure que vos stratégies évoluent, vous devez également faire évoluer votre structure de rémunération. Si vous n’avez pas changé votre stratégie depuis 7 ans, vous risquez d’être confronté(e) à un problème plus important rapidement! Vous devez aussi garder à l’esprit l’analogie suivante : lorsque vous vous entrainez au gym, vous modifiez votre programme pour faire travailler vos muscles différemment; c’est la même chose avec la rémunération, changer sa structure aura le même effet sur vos vendeurs.

• Offrir des avances sur les commissions

N’essayez pas de couvrir les risques en offrant une avance sur les commissions. Si un vendeur doit quitter l’entreprise en raison d’un manque de performance ou pour toute autre raison… vous pouvez dire au revoir à ces avances! Attention, je ne suis pas en train de dire que vous ne devriez pas payer les commissions à vos vendeurs, mais simplement que vous devez leur verser un montant défini au cours de la phase d’intégration. Certains chefs d’entreprises suivent le raisonnement qui suit : « S’ils sont un minimum bons, ils vont réussir à vendre et à gagner des commissions ». Mais le fait est que les bons vendeurs veulent pouvoir continuer à payer leurs factures pendant qu’ils construisent leur pipeline et qu’ils progressent vers l’atteinte de la pleine performance dans votre entreprise. Les vendeurs ne sont pas des entrepreneurs et ils ne veulent pas prendre le genre de risques que vous prenez… sinon, ils seraient à la tête de leur propre entreprise.

• Penser que tout le monde est motivé par la même chose

C’est là que la plupart des plans de rémunération échouent. Les dirigeants pensent que tous les vendeurs sont motivés par la même chose. Les plans de rémunération prennent souvent la forme d’une carotte, c’est-à-dire des commissions que les vendeurs toucheront s’ils atteignent leurs objectifs. Le problème? Seules certaines personnes sont motivées par l’atteinte d’un but et la possibilité d’être « récompensé » pour cela. Une plus grande portion de personnes est motivée par la peur de perdre une partie des revenus qu’ils ont déjà et agiront pour éviter cela. Vous avez bien lu! Dans ce cas, il s’agit de diminuer le salaire de ces vendeurs s’ils n’atteignent pas leurs objectifs. Cependant, ni les carottes, ni la peur ne motiveront vos vendeurs à long terme; en revanche, cela les poussera ou leur donnera l’impulsion pour se remettre sur les rails.

• Ne pas aligner la rémunération sur les attentes

Votre structure de rémunération doit récompenser vos vendeurs par rapport à ce qu’ils doivent effectivement faire. Si vous voulez plus de marge brute, payez vos vendeurs sur la marge brute qu’ils dégagent. Si vous voulez qu’ils ouvrent de nouveaux comptes, assurez-vous que leur plan de rémunération ne les incite pas à vendre plus à leurs comptes existants. Vous devez vous forger une bonne compréhension de ce que vous attendez de vos vendeurs et calquer la façon dont vous les rémunérez sur ces attentes.