L’embauche de représentants est un processus crucial pour une entreprise et a des répercussions importantes sur son succès.
Ainsi, au lancement d’un projet de recrutement d’un nouveau vendeur, il est important de considérer plusieurs facteurs qui peuvent jouer sur l’efficacité du processus d’embauche.
Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés à recruter des candidats qui répondent à ses attentes, il y a quatre failles potentielles à considérer :
• Le processus de recrutement est inadéquat
• Les critères d’embauche sont mal adaptés
• Les personnes qui recrutent n’ont pas toutes les habiletés pour recruter efficacement pour les postes en vente
• L’infrastructure des ventes en place est défaillante et ne permet pas aux candidats de réussir une fois embauchés
De façon générale, il y a 4 règles à suivre en lien avec les prérequis d’embauche pour les nouveaux représentants.
1. Éviter de se fier sur des critères non prédictifs de la performance en vente
Pour réussir à embaucher les bons représentants, le recruteur, qui va généralement être le directeur des ventes, le VP de ventes ou le chef d’entreprise, doit se fier sur des critères de sélection qui sont prédictifs de la performance en vente. En d’autres termes, il doit baser son choix sur des qualités essentielles à la réussite d’un candidat potentiel et ces critères doivent se retrouver dans les offres d’emploi en vente.
Voici, contre toute attente, cinq éléments qui ne sont pas des gages de compétence :
• L’expérience
• La première impression
• Les références
Habituellement, ces cinq facteurs sont pourtant décisifs dans le processus de recrutement et le choix des candidats embauchés, alors que leur fiabilité est quasi nulle. Un candidat peut facilement falsifier les informations sur son CV et mentir sur son expérience.
De leur côté, la première impression et l’entrevue reposent sur des critères de surface et ne permettent pas de d’évaluer objectivement les habiletés en vente de la personne. Quant aux références, elles sont souvent contraintes par des clauses de confidentialité et rien ne certifie leur validité ou leur fiabilité pour une embauche en vente.
2. Se limiter aux critères d’embauche essentiels au poste à combler
Un faux pas majeur au sein des entreprises découle de l’incapacité de faire la part des choses entre un critère essentiel à la réussite d’un candidat et un atout.
Une entreprise en projet de recrutement agit comme un couple qui magasine une maison. Au lieu de se questionner sur ce qu’il est absolument nécessaire d’avoir, elle cherche à savoir, de façon réaliste dans le marché actuel, ce qu’elle peut obtenir pour le montant qu’elle est disposée à débourser. Par conséquent, la liste des prérequis devient inutilement longue et le poste, trop difficile à combler.
Il faut s’en tenir à l’essentiel, sans quoi, on se laisse séduire par le cachet, mais on ne s’assure pas d’avoir une fondation solide. En faisant un retour aux bases afin de déterminer quels critères sont incontournables chez les candidats pour assurer leur performance, on se rend compte que souvent, la quantité de connaissances techniques nécessaires est largement surévaluée.
Si une entreprise est capable de fournir à son représentant le profil détaillé d’un client potentiel et le portrait comparatif de l’entreprise par rapport à sa concurrence, elle n’a pas besoin que sa force de vente soit composée de techniciens ou d’ingénieurs.
3. Ne pas exiger l’impossible
Certains recruteurs rêvent en couleur et demandent des qualifications irréalistes pour une seule et même personne. Si c’est le cas, une des avenues à explorer est une réorganisation du processus de vente dans le but de déconstruire les exigences individuelles pour les différents rôles.
Par exemple, un représentant peut s’occuper des premières étapes du processus du processus, puis s’en remettre à l’expertise d’un spécialiste pour les étapes plus techniques. En scindant la charge qui incombe à un seul représentant, l’entreprise réduit considérablement la liste des critères d’embauche.
4. Comprendre la limitation des diplômes
Un autre obstacle que les entreprises s’imposent inconsciemment dans leur processus d’embauche, c’est l’exigence d’un niveau de diplôme qui dépasse les compétences requises. Il y a beaucoup de préjugés reliés à la détention d’un diplôme, et par le même fait, à l’absence de celui-ci.
On croit notamment qu’une personne diplômée sera plus organisée, plus articulée et somme toute dotée d’une meilleure habileté de communication qu’une personne qui ne l’est pas. Or, c’est entièrement faux. Le niveau d’étude n’est pas garant des compétences. Et à l’inverse, l’absence de diplôme n’est pas un présage d’incompétence. Cette fausse croyance découle du fait que les recruteurs associent ces qualités-là à leur propre diplomation. La corrélation entre le fait d’avoir ou pas un diplôme et le fait d’avoir ou pas les compétences pour le poste est plutôt nulle et non représentative de la réalité.
Conclusion
Il faut déconstruire les croyances qui sont reliées aux exigences traditionnelles pour les postes de représentants et rebâtir un nouveau système. Ce système doit être basé sur les besoins réels de l’entreprise et doit apporter des moyens plus efficaces de combler ceux-ci en tout temps.
Considérant que l’embauche est la première étape vers le déploiement d’une force de vente efficace, l’importance d’une telle réforme n’est pas négligeable.
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