Cet article est une traduction de l’article original rédigé par Dave Kurlan et publié sur le blogue Understanding the Sales Force

Dans cet article, je vais vous montrer la différence entre une analyse comparative   ou benchmark et l’analyse de Perfect Fit que nous utilisons comme preuve ou pour personnaliser les évaluations pré-embauche en vente d’Objective Management Group.

Nous utilisons l’analyse de Perfect Fit pour atteindre le niveau de précision inégalé pour prédire qui réussira et qui échouera dans chaque rôle de vente pour une entreprise donnée. Vous pouvez lire l’article Sales Selection Case History – The Fix for This Insanity Works 99% of the Time pour voir comment nous sommes arrivés à un niveau prédictibilité de 83% (sur la sélection d’étudiants diplômés qui réussiraient dans un rôle de représentant) chez Big Brains. Bien que ce chiffre soit plus bas que la norme habituelle d’Objective Management Group, étant donné qu’il s’agit d’étudiants tout juste diplômés de l’université, je pense que le chiffre est étonnant. Maintenant, comparons ce résultat avec celui qui est obtenu lorsque l’on utilise la méthode d’analyse comparative ou benchmark.

L’analyse comparative est la méthode de prédilection utilisée par les firmes qui font des tests de personnalité et de comportement. Ces tests génériques ne sont pas spécifiques pour un rôle donné. Ils n’ont pas été créés pour des postes en vente et c’est seulement le marketing qui supporte ces tests qui font croire qu’ils peuvent être utilisés pour la sélection de candidats en vente. La seule chose qui change véritablement dans ces différents tests est le nom des éléments qui sont analysés. Pourtant ils évaluent seulement des traits de personnalité et des types de comportements et continuent de poser les questions qui sont posées depuis des décennies. Questions qui sont uniquement ancrées dans le contexte social et non dans celui des ventes ou des affaires.

Étant données les limitations de ces tests qui sont non spécifiques pour les rôles de vente, vous devez tester vos vendeurs les plus performants pour identifier les traits qu’ils ont en commun. La théorie est la suivante : après avoir isolé les similarités entre les meilleurs vendeurs, vous pouvez vous mettre à chercher des représentants qui ont ces mêmes traits et ils devraient avoir un bon niveau de performance.

Vraiment ? Essayons avec Big Brains. Si nous avions fait une analyse comparative des représentants les plus performants chez BigBrains, nous aurions commencé avec une centaine d’éléments et nous aurions ensuite réduit la liste aux traits communs des meilleurs. Les éléments en vert sont des forces et ceux en rouge des faiblesses, mais jusque-là, tout est très classique.

J’ai toujours su que l’analyse comparative ne fonctionne tout simplement pas pour les ventes, alors juste pour s’amuser, voyons les scores que les vendeurs les moins performants ont obtenu pour les mêmes éléments.

Comme vous pouvez le constater, les vendeurs sous performants ont des forces et des faiblesses quasiment identiques aux meilleurs. C’est exactement la raison pour laquelle malgré les décennies de pratique d’analyses comparatives sur les vendeurs qui performent, les tests de personnalité et de comportement échouent à prévoir la performance en vente de façon fiable.

Cela fait 25 ans que je dis ceci. Le problème lorsque l’on regarde seulement les représentants performants pour identifier des traits de personnalité communs est qu’inévitablement les moins performants auront certains des mêmes attributs que les autres. L’analyse comparative utilisée pour prédire le succès en vente aura presque systématiquement comme conséquence de produire des faux positifs.

Maintenant, regardons comment ces mêmes attributs (qui ne sont pas efficaces pour identifier les meilleurs vendeurs) se comparent à ceux que nous avons utilisé comme critères pour l’analyse de Perfect Fit.

Pour une meilleure compréhension et comparaison avec les 2 tableaux ci-dessus, nous avons laissé ce dernier en anglais. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter par courriel.

Analyse du tableau de résultats

Comme vous le constatez, la plupart des traits qui étaient communs aux meilleurs vendeurs dans le benchmark n’ont pas été utilisés ou l’ont été avec un score minimum dans l’analyse de Perfect Fit. Cette analyse recherche les attributs, scores et seuils qui permettent de différencier les meilleurs vendeurs des plus faibles. De ce fait, nous n’identifions pas par accident des attributs que les mauvais vendeurs pourraient eux aussi avoir.

De plus, tous ces attributs sont spécifiques à la vente. Il n’y a pas un seul trait de personnalité ou de comportement dans cette liste. Vous pourriez avancer l’argument que le besoin d’être apprécie (Doesn’t Need Prospects to Like Them) et le contrôle sur ses émotions (Controls Emotions on Sales Calls) sont des traits de personnalité ou de comportement. Cependant, les questions pour identifier ces éléments ne sont pas posées dans un contexte social, mais bien dans un contexte de vente. Par conséquent, même ces deux aspects sont strictement spécifiques quant à la façon dont ils affectent les représentants lorsqu’ils vendent.

Objective Management Group (OMG) a déjà l’évaluation en vente la plus prédictive du marché et a remporté pour 4 années consécutives la médaille d’or de la meilleure évaluation en vente. Nous pouvons prouver cette prédictivité pour tout rôle de vente qui s’adresse à n’importe quel niveau de décideur, contre tout type de concurrence, tout positionnement de prix, tout cycle de vente, toute sensibilité au prix, tout nouveau de résistance dans plus de 200 industries. Pour ajouter à la prédictivité, nous pouvons également mener des analyses de Perfect Fit.

Pourquoi voudriez-vous laisser la place à la moindre once d’incertitude faire dérailler votre processus d’embauche si vous pouvez être certain et confiant en utilisant l’outil d’OMG ?

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