Selon moi, plus une équipe de vente est diversifiée, plus elle est multidimensionnelle et riche en connaissances collectives.

Je prône donc la diversification des équipes de vente, que ce soit au niveau de l’âge, du genre, de l’origine ethnique ou des idées de chaque représentant ou représentante. Pourtant, je constate sur le terrain que plusieurs forces de ventes demeurent somme toute assez homogènes.

Pourquoi opter pour une équipe des ventes diversifiée ?

Premièrement, la loi interdit formellement de recruter une personne selon des critères discriminatoires, tels que :

• L’âge ;
• Le genre ;
• L’état civil ;
• La langue ;
• La religion ;
• La condition sociale ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’origine ethnique ou nationale ;
• Etc.

Mais au-delà de l’aspect légal et éthique, la diversité est avant tout synonyme de richesse. Une équipe diversifiée permet l’équilibre des forces et le partage des connaissances.

Par exemple, les femmes en vente sont, en général, plus organisées et structurées que les hommes, et ces derniers peuvent bénéficier des aptitudes de leurs consœurs en organisation. Aussi, les jeunes vendeurs sont, en général, plus en phase avec les récentes technologies de vente comme l’intelligence artificielle, et peuvent transmettre ce savoir à leurs collègues plus âgés qui sont souvent moins bien informés de ces sujets.

Évidemment, ce sont des généralités et ces exemples ne représentent pas toujours la réalité. Mais une chose est certaine : la diversité amène indéniablement des forces différentes qui s’additionnent les unes aux autres, pour peu que la culture de vente de l’entreprise s’appuie sur le partage des connaissances.

Et si on choisissait la diversité à des fins stratégiques ?

Oui, il y a certains avantages à choisir bien consciemment la diversité, notamment en ce qui concerne l’âge des vendeurs.

Plusieurs leaders des ventes veulent avoir autant de représentants dans la vingtaine que dans la trentaine, la quarantaine, la cinquantaine et même la soixantaine. Ce n’est pas seulement pour la question du partage des forces, c’est aussi une décision stratégique en lien avec les ressources humaines et financières.

Si un employeur décide d’engager que des représentants d’expérience dans la cinquantaine, qu’arrivera-t-il de sa force de vente lorsque ces derniers partiront à la retraite presque en même temps ? Il devra embaucher plusieurs nouveaux vendeurs, investir dans leur formation et le développement de leurs compétences, puis attendre qu’ils soient rentables et performants.

Cette transition entre le départ à la retraite des vendeurs en fin de carrière et la pleine performance des nouveaux pourrait être fatale pour l’entreprise.

Cependant, veillez à demeurer dans les limites de loi, qui ne vous permet pas de choisir (ou pas) une personne pour son âge.

Faut-il diversifier ses vendeurs coûte que coûte ?

Non. Tout comme il ne faut pas chercher à avoir une équipe de vente uniforme, il ne faut pas embaucher non plus en fonction de la diversité.

Le premier critère à considérer en période de recrutement est toujours la performance. Ce n’est pas le seul aspect à tenir compte, mais c’est de loin le plus important.

C’est donc le désir, l’engagement, l’ADN de vente et les compétences du candidat qui doivent influencer votre choix. Les ratios homme/femme, jeune/vieux, hétérosexuel/homosexuel, Québécois de naissance/d’adoption ne devraient pas faire partie de l’équation.

Mon expérience sur le terrain démontre que lorsque les entreprises mettent en place un processus de recrutement efficace basé sur des critères de sélection scientifique, leurs équipes des ventes se diversifient naturellement. Car le talent en vente est partout, et concerne tout autant les femmes que les hommes, les milléniaux que les vétérans de la vente, les Québécois de naissance ou issus de l’immigration, etc.

Ainsi, contentez-vous d’embaucher les meilleurs vendeurs, et vous aurez une force de vente performante, rentable et diversifiée.

À retenir

C’est d’abord pour des raisons morales et légales que vous devez absolument écarter de votre processus d’embauche des critères discriminatoires, tels que le genre, la culture ou l’âge. Mais, c’est surtout une question de priorité : le potentiel de performance du candidat devrait être le critère le plus important.

D’ailleurs, si vous cherchez à repérer les meilleurs vendeurs lors de l’entrevue d’embauche, vous aurez probablement une force de vente diversifiée, car le talent en vente n’est pas une question d’âge, de sexe ou de culture.

J’invite les dirigeants d’entreprise à se poser les questions suivantes :

• Quels sont vos réels critères d’embauche ?
• Sont-ils objectifs ?
• Sont-ils axés sur la performance, ou sur vos préjugés ?