Dans mon dernier article, j’ai évoqué les problèmes typiques que les entreprises rencontrent lorsqu’elles choisissent un plan de rémunération en commissions à 100%. Si vous n’avez pas encore lu l’article, prenez quelques minutes pour le faire en cliquant ici.
Pour qu’une rémunération en salaire fixe à 100% fonctionne, il faut fixer des conditions – si les objectifs de chiffre d’affaires ne sont pas atteints, il faut appliquer une période de probation de 3 mois et ensuite, le salaire sera réduit de manière significative. Gardez à l’esprit que la plupart des vendeurs sont plus motivés (ou effrayés…) à ne pas perdre quelque chose qu’ils ont déjà plutôt que d’essayer d’obtenir quelque chose qu’ils n’ont pas (ce qui est totalement différent des entrepreneurs : lire l’article à ce sujet). Vous devez aussi avoir un sytème de 3 prises si les activités (appels, rencontres, présentations, etc.) ne sont pas faites.
Les entreprises choisissent fréquemment des structures de rémunération fortement axées sur les commissions, car elles assument que cela leur achètera la paix d’esprit. Ces mêmes entreprises pensent qu’ainsi, les vendeurs resteront motivés et résussiront à figurer tout seul comment atteindre leurs objectifs de vente. Malheureusement, dans ces conditions, les vendeurs échouent. La science de la motivation nous dit que les incitatifs peuvent avoir un impact limité et même négatif sur la performnace selon si la personne sent qu’elle touche la rémunération juste ou pas pour son travail.
Maintenant, à la lumière de toutes ces possibilités, je vais habituellement recommander une combinaison de salaire fixe, de commissions et boni ajustés en fonction de l’industrie, de la durée du cycle de vente, de la portion de chiffre d’affaires récurrent, du montant des ventes, de la résistance du marché, du niveau de concurrence, des niveaux d’activités requis et d’autre critères. Lorsque l’on construit un plan de rémunération, il faut garder à l’esprit cette question : quelles activités je veux que mon plan encourage? Ceci est d’autant plus vrai lorsque le cycle de vente est long. Je recommanderais des commissions plus élevées pour des cycles de vente courts (en gardant évidemment un salaire fixe ou une compensation pour la période d’atteinte de la pleine performnace) et un salaire élevé dans le cas d’un cycle de vente long.