Nous savons pertinemment que les CV des candidats aux postes en vente sont arrangés pour améliorer la réalité, nous en avons parlé récemment dans notre article Quand et comment utiliser le CV des vendeurs lors du recrutement.

Dans ce cas, comment vous en tant que propriétaire, dirigeant d’entreprise ou directeur des ventes, pouvez-vous savoir qui rencontrer en entrevue et qui embaucher au terme de ces entrevues?

Les représentants sont les personnes qui pratiquent le plus l’adaptation trompeuse de leurs CV selon la dernière étude réalisée par l’Institut Florian Mantione.

En plus, les représentants sont souvent de très bons communicateurs qui savent donner une bonne première impression… ce qui n’est absolument pas prédictif de la capacité à vendre pour votre entreprise.

Face à cette double problématique et au fait que vous mettez le chiffre d’affaires de votre entreprise entre les mains de votre force de vente, vous aurez certainement envie de vous assurer que vos prochaines embauches reposent sur des critères solides et surtout mesurables objectivement.

Créer le profil de votre candidat idéal

La façon traditionnelle de créer un profil de candidat pour un poste de développement d’affaires, représentant des ventes, etc. consiste à déterminer les critères suivants :

– Nombre d’année d’expérience

– Expérience dans votre industrie

– Maîtrise des outils informatiques

– Capacités de négociation

– Sens du contact

– Bonne présentation

– Organisation, énergie, sens des priorités

– Etc.

Si vous y repensez, est-ce que ces critères peuvent véritablement permettre de qualifier des candidats qui sont capables de vendre pour votre entreprise?

Prenons une autre liste de critères :

– Type de profil de poste : hunter, farmer, gestionnaire de compte

– Le type(s) d’entreprises auquel le nouveau vendeur devra vendre

– Capacité à rejoindre le niveau de décideur que vous recherchez

– Habilités pour vendre de l’expertise, du service, de la qualité ou simplement le prix (en fonction de votre positionnement)

– Capacité à vendre en fonction du niveau de concurrence dans votre industrie

– Le niveau de résistance de la part des clients potentiels que le vendeur devra pouvoir gérer

– La durée de votre cycle de vente

– Etc.

Est-ce que ces critères vous semblent plus spécifiques que les premiers?

Vous vous dites peut-être que vous n’allez pas trouver les réponses à ces critères dans les CV que vous allez recevoir, et vous avez tout à fait raison! 

Sélectionner les candidats sans le CV

Cela paraît totalement contre-intuitif lorsque l’on est habitué(e) à un processus de recrutement standard (processus qui fonctionne pour les autres types de poste, mais qui est inefficace pour la vente) où on commence par trier les CV.

L’importance d’avoir un filtre objectif des candidats est largement sous-estimée en vente; pourtant le coût des mauvaises embauches peut facilement se chiffrer en dizaines et même en centaines de milliers de dollars (faites votre calcul ici).

Pour éviter ce précipice, il existe des évaluations pré-embauche spécifiques pour la vente. Attention, je ne parle pas de tests psychométriques adaptés pour la vente ou de personnalité, mais de tests d’aptitudes pour la vente qui évaluent le potentiel de réussite du candidat. Ce potentiel de réussite est évalué en fonction du profil complet que vous déterminez vous-même et qui inclut les critères mentionnées dans la seconde liste ci-dessus plus 20 autres.

Résultat, une série de candidats est recommandée et l’autre non.

Vous pouvez continuer le processus avec les entrevues.

Vous avez peur que les candidats fuient s’ils doivent passer un test

Oui, des candidats vont fuir si vous leur demandez de passer des tests… mais ce sont justement ceux que vous ne voulez pas avoir en face de vous pour une entrevue. Lorsque l’on relance les candidats qui n’ont pas fait l’évaluation, certains nous disent qu’ils se sont arrêtés en cours de route car ils se rendent compte qu’ils ne sont pas qualifiés pour le poste. D’autres refusent tout simplement tout test, quel qu’il soit. 

Ne jetez pas les CV pour autant

Pour les entrevues en face à face, le CV est un bon outil. Il permet de contextualiser vos questions et celle que l’on vous suggère dans les rapports d’évaluations des candidats.

Il est difficile de changer ses habitudes et réflexes et de faire confiance à un modèle scientifique plutôt qu’à sa propre intuition au début du processus. Mais rassurez-vous, c’est toujours l’instinct qui vous fera prendre la décision d’embauche finale… sa pertinence sera simplement augmentée très significativement par la science.