Je vais dire la même chose que je dis à mes clients lorsque je les aide à recruter des représentants : si dans les 30 premiers jours vous n’êtes pas sûr que vous avez embauché la bonne personne, alors vous n’avez pas le bon représentant, donc congédiez-le. Je suis d’accord que c’est beaucoup plus facile à dire qu’à faire! C’est pourquoi je partage aujourd’hui avec vous la liste des éléments essentiels que je regarde pour aider mes clients à confirmer qu’ils ont pris la bonne décision d’embauche. Tout d’abord, lorsque vous avez embauché votre dernier représentant, vous avez (ou auriez) dû utiliser un processus de recrutement spécifique qui vous aide à prédire si votre nouvelle recrue a les habiletés, les qualités et les compétences pour réussir dans un rôle de vente au sein de votre entreprise. Cpendant, je vais plutôt me concentrer aujourd’hui sur les éléments qui vont vous aider à déterminer si vous devez conserver votre nouveau vendeur. Je tiens à mentionner que les conseils que vous allez trouver ci-dessous s’appliquent aussi bien aux vendeurs juniors que séniors.

1. Le niveau d’enthousiasme

Est-ce que votre nouvelle recrue semble enthousiaste? Si dans les 30 premiers jours l’enthousiasme s’est déjà envolé, il ne reviendra pas. Lorsque j’embauche un nouveau vendeur, je veux qu’il voir qu’il est content de son nouvel emploi, qu’il est enthousiaste de l’opportunité que ce nouveau poste représente. Je veux qu’il me demande comment il va pouvoir gagner des revenus. Attention, je ne parle pas des nouvelles recrues qui demandent une augmentation dans les 30 premiers jours. Je parle des candidats qui sont excités à l’idée d’avoir du succès dans leur nouveau poste et qui veulent comprendre quel est le meilleur moyen d’y arriver rapidement.

2. La capacité à relier les points

La majorité des entreprises met beaucoup trop d’importance sur la nécessité de comprendre tous les aspects techniques de leurs solutions. Ces entreprises vont donc en général vouloir recruter des représentants de leur industrie ou avec un bagage technique qui correspond au type de solutions qu’elles vendent. En réalité, l’élément clé auquel vous devriez porter de l’attention d’un point de vue technique est la capacité de votre nouveau représentant à relier vos solutions techniques aux problèmes que rencontrent les clients potentiels. Ensuite, je veux m’assurer que mon représentant est un missile à tête chercheuse de ces problèmes.

3. Il pousse; ralentissez

Est-ce que votre nouveau représentant a tendance à vous pousser? Lorsque vous embauchez le bon représentant, il aura souvent soif de plus de responsabilités. Le résultat, c’est qu’il va vous mettre la pression pour obtenir plus de vous. L’erreur que font beaucoup de gestionnaires est d’en promettre trop aux vendeurs qui demandent plus de responsabilités dès le début. Au lieu de promettre, il faut montrer que vous appréciez l’ambition du représentant tout en le ralentissant dans son envie pour l’aider à passer par tous les rochers importants pour son succès.

4. Poser des questions

Je veux que les nouveaux vendeurs posent BEAUCOUP de questions. Vous ou votre directeur des ventes devez passer environ 20 minutes à la fin de chaque jour à répondre aux questions de votre nouveau vendeur. Plus un nouveau vendeur pose de questions, plus il démontre qu’il fait ce qui est nécessaire pour réussir. Tout nouveau représentant, qu’il soit junior ou sénior a besoin d’apprendre beaucoup lorsqu’il commence un nouveau poste et s’il n’a pas de questions, cela soulève des doutes sérieux dans mon esprit.

5. Faire les activités

Est-ce que votre nouvelle recrue fait ses activités hebdomadaires? Après la 2e semaine, tout nouveau représentant devrait déjà être en train de remplir son pipeline d’opportunités. Peu importe le niveau de formation technique nécessaire pour un nouveau représentant dans votre entreprise, si vous n’arrivez pas à lui donner les bases au cours de la première semaine, cela signifie qu’il faut que vous revoyiez votre formation technique, car elle contient certainement beaucoup de choses inutiles pour un représentant. Prudence toutefois, je ne suis pas en train de suggérer non plus que vous devez envoyer vos nouveaux représentants chez vos comptes A après seulement 2 semaines… cependant, ils doivent commencer à interagir avec les clients potentiels. Encore une fois, s’ils ne font pas leurs activités et qu’ils ne commencent pas à remplir leur pipeline au cours de ces 30 premiers jours, cela ne va pas aller en s’améliorant!

6. Faire les devoirs

Vous devriez donner des devoirs à vos nouveaux vendeurs. En plus de ces devoirs que vous assignez, est-ce que votre nouveau représentant fait du travail en dehors de ses heures régulières pour atteindre sa vitesse de croisière? Cela rejoint le niveau d’enthousiasme que j’ai mentionné en début d’article, mais aussi leur engagement à faire tout ce qui sera nécessaire pour réussir.

7. Trouver des excuses

Enfin, est-ce que vos nouveaux vendeurs se trouvent des excuses ou bien sont-ils réceptifs et emmagasinent toutes les informations possibles pour passer au plus vite leur phase d’intégration? Si une tendance à se trouver des excuses a été identifiée au cours du recrutement (les évaluations pré-embauches spécifiques pour la vente le font), ce point aura été abordé au cours de l’entrevue finale avant de faire une offre au candidat. Celui-ci devra s’être engagé à travailler sur cet aspect et vous devriez l’aider à identifier les moments où il tombe dans les excuses. N’oubliez pas que vous embauchez par rapport au potentiel du candidat, et ce potentiel ne pourra pas se développer pleinement tant que l’individu se trouvera des excuses.

Lorsque vous embauchez un nouveau représentant, qu’il ait 3 ou 30 ans d’expérience en vente, vous devez fixer des attentes claires pour les 30, 60 et 90 premiers jours. Ces attentes devraient couvrir les points suivants :

• Les quantités d’activités
• La croissance du pipeline (en $ et en nombre d’opportunités)
• Les prospects cibles
• Les rapports exigés
• La formation à suivre
• Le travail de développement pour corriger les faiblesses et les habiletés manquantes