Mon expérience d’experte en performance des ventes m’a appris que l’on bénéficie plus de ses erreurs que de ses réussites. Avec ceci en tête, j’espère que vous retiendrez des leçons importantes au fur et à mesure que nous passons en revue les erreurs les plus fréquentes qui sont faites dans la construction d’une force de vente :

Erreur numéro 1 : Utiliser les mêmes techniques pour recruter des vendeurs que pour les autres postes. Les vendeurs sont différents. En réalité, vous, en tant que directeur, propriétaire ou président, voulez qu’ils soient différents pour faire le travail efficacement. Par conséquent, vous voulez aussi les recruter différemment.

Ne vous limitez pas à vouloir recruter des personnes de votre industrie. 

Trop de directeurs pensent qu’il sera plus facile de recruter des vendeurs dans leur propre industrie. Cela sera peut-être plus simple, mais vous devez être absolument certain qu’ils réussiront à vendre. Ils doivent avoir connu la réussite dans un environnement similaire au vôtre en vendant aux personnes qui ont la fonction de votre client cible; en faisant de la vente consultative si nécessaire; et en vendant des solutions à un prix le plus élevé si vous êtes plus cher que la concurrence. À tous coups, lorsque je demande aux directeurs qui recrutent de me dire s’ils pensent qu’il est plus facile de former quelqu’un à leurs produits ou services ou d’apprendre à un expert de l’industrie à vendre, ils répondent qu’il est plus difficile d’apprendre à quelqu’un à vendre. Ils ont tout à fait raison. Prenez la décision d’embaucher le meilleur vendeur pour le poste que vous avez à pourvoir et ensuite, déterminez si l’expérience dans l’industrie des candidats peut être un avantage.

Deuxièmement, ne vous fiez pas à votre baromètre « j’aime/je n’aime pas », testez les candidats. Utilisez un outil d’évaluation objectif, comme les évaluations d’Objective Management Group, la société pionnière dans les évaluations des talents en vente, qui déterminent si les candidats pourront effectivement vendre pour vous avant que vous n’investissiez du temps pour les rencontrer.

Troisièmement, ne leur faites pas passer des entrevues, auditionnez-les! Mettez chaque candidat dans la situation dans laquelle ils se retrouveront face aux prospects. Lors de la première rencontre, intimidez-les pour jauger leur niveau de stress. Cela va donner une bonne indication de leur manière d’être avec les prospects difficiles. N’essayez pas de créer un lien avec eux. Laissez-les faire cette démarche. Voyez s’ils peuvent le faire. Créer un lien pourra se faire plus tard lorsque vous aurez déterminé que c’est la bonne personne.