Partager l'article

4_conseils_pour_rester_objectif_quant_a_notre_evaluation_pre-embauche_pour_les_vendeurs.jpgAu moment de nous contacter, tous les clients avec lesquels nous travaillons ont eu de mauvaises expériences lors du recrutement pour des postes en vente et gestion des ventes, sans exception ! Les dirigeants admettent ouvertement qu’ils ont fait des erreurs d’embauche et qu’ils ont besoin d’aide.

Quand ils voient l’évaluation de vente que l’on utilise, ils sont impressionnés par le niveau de validation des données, c’est-à-dire la validation prédictive. Ils se disent alors « j’ai enfin des résultats pour être capable de prendre des meilleures décisions d’embauche ». Il s’agit d’ailleurs d’une attente logique lorsque l’on utilise un outil scientifique : on veut qu’il nous aide à améliorer une façon de faire.

Pourtant, il peut arriver à quelques occasions que des clients mettent en doute l’outil et son efficacité. 

Avant d’en arriver aux conseils pour rester objectif quant au test, voici un peu d’histoire sur l’évaluation pré-embauche d’Objective Management Group : 

  • Évaluation lancée en 1989 et passée par plus de 1,2 million de vendeurs,

  • 5 prix du meilleur outil d’évaluation de vendeur consécutifs décernés par Top Sales World (combinaison du choix du public et des votes d’un jury composé de professionnels),

  • Évaluation validée par une étude de validité prédictive, le plus haut niveau de validation statistique,

  • Taux de prédictivité de 95% : le plus haut de l’industrie.

Voici quelques recommandations pour rester objectif devant l’évaluation des candidats :

1. Ne pas se laisser perturber par les commentaires négatifs de candidats insatisfaits du questionnaire

Les commentaires négatifs émanent systématiquement de candidats qui ne sont pas recommandés par l’évaluation pour le poste auquel ils ont postulé.

Voici ceux que nous entendons le plus souvent sont :

• « Les questions ne sont pas pertinentes ou les questions ne s’appliquent pas au rôle de vente interne ou externe. »

Certains candidats ont l’art de tourner les choses de la façon qui les arrangent et ils peuvent avoir des idées préconçues sur les questions qui devraient faire partie d’une évaluation en vente en se basant sur les tests de personnalité ou de comportements qu’ils ont plus l’habitude de voir. Mais, l’évaluation d’Objective Management Group ne rentre pas dans les catégories de tests ci-dessus, il s’agit d’une évaluation d’exécution spécifique pour la vente.

• « Les questions sont insultantes ou trop personnelles. »

Les questions qui soulèvent le plus de résistance sont celles qui sont liées à l’argent. Pourtant, la question la plus « directe » sur cet aspect est celle où l’on demande quel montant représente une somme d’argent importante pour le candidat.

Si le fait de parler d’argent rend les candidats vendeurs inconfortables, ils vont l’être tout autant lorsqu’ils doivent aborder cette discussion avec leurs clients. Il s’agit donc d’une faiblesse qu’il est important d’identifier pour recruter les meilleurs vendeurs.

« Les réponses qui me correspondent le plus n’étaient pas proposées, alors j’ai choisi une réponse par défaut, donc les résultats ne reflètent pas la réalité. »

Ceci reflète ce qui se passe en situation de vente, c’est-à-dire que les représentants se trouvent souvent dans des situations moins qu’idéales. Dans ce cas, il faut faire des choix, et celui que les candidats font lorsqu’ils complètent l’évaluation est représentatif de ce qu’ils feraient en vente.

Il est important que vous ne cédiez pas une forme de panique si un ou plusieurs candidats critiquent le processus de recrutement. Pour que le processus de recrutement fonctionne, vous devez lui faire confiance.

2. Ne pas essayer l’évaluation sur vous ou un membre de votre équipe

Lorsque le doute s’insinue par rapport à l’évaluation, le réflexe est de vouloir l’essayer sur soi ou un représentant de l’équipe. Certains gestionnaires veulent voir les questions pour comprendre les commentaires des candidats mécontents.

Étant donné qu’il ne s’agit pas d’un test de personnalité, mais bien d’une évaluation liée à l’exécution en vente (ou gestion des ventes selon les cas), les gestionnaires ne peuvent pas se reconnaitre dans l’évaluation. Aussi, il est difficile pour n’importe qui de demeurrer objectif par rapport à sa propre évaluation. Il est normal de vouloir douter davantage de l’évaluation lorsque les résultats ne sont pas à la hauteur de nos attentes.

Il se passe la même chose lorsque c’est un représentant qui va tester l’évaluation à la demande de son directeur. Le gestionnaire pense que son vendeur est bon, et donc il devrait passer l’évaluation avec succès. Cependant, les gestionnaires ont tendance à choisir leur meilleur gestionnaire de comptes et pas leur meilleur vendeur. C’est encore une fois le discrédit quand les résultats ne sont ceux attendus par le gestionnaire. Or, ce qui discrédite l’évaluation est en fait la preuve de sa validité prédictive!

Et même dans ces situations où le gestionnaire choisit véritablement le meilleur vendeur, l’objectif est d’embaucher un vendeur meilleur que ceux qui sont actuellement dans l’équipe, afin d’augmenter le niveau. L’évaluation tient donc compte de ceci dans les critères pour le poste. Il est donc facile de comprendre que si l’évaluation donne des résultats qui ne font pas l’affaire de la personne qui la teste, il est certain que l’outil va être totalement écarté du processus.

3. Ne pas rationaliser les résultats des évaluations

Les résultats ne devraient pas être interprétés par les dirigeants, mais plutôt être pris au pied de la lettre. L’outil est véritablement bâti de façon à mettre de l’avant la recommandation qui est faite par rapport aux possibilités de succès d’un candidat donné dans le rôle au sein de votre entreprise.

Il arrive parfois que des gestionnaires disent « Peut-être que le candidat n’a pas compris la question ou qu’il ne savait pas quoi répondre ou encore, qu’il n’était pas dans un bon jour ». Or, il est démontré que ces éléments n’influencent pas la qualité de l’évaluation. Les compétences clés en vente sont présentes chez les vendeurs ou ne le sont pas, et c’est cela que l’évaluation analyse. Nous avons d’ailleurs des évaluations sur des centaines de candidats ayant passé l’évaluation à plusieurs reprises sur l’espace de plusieurs mois et il est étonnant de voir la constance dans leurs résultats.

 

4. Traiter les candidats que vous connaissez comme si vous ne les connaissiez pas

Le moment où les résultats de l’évaluation suscitent le plus de résistance est lorsque le gestionnaire a déjà des relations préalables avec un candidat et que celui-ci est non recommandé.

Dans ces cas-là, le gestionnaire a vraiment été impressionné par le candidat et s’est forgé une conviction inébranlable que c’est un bon vendeur. C’est la compatibilité qui fait naître cette impression, mais l’aspect compétences en vente n’est pas pris en compte. C’est la raison pour laquelle des entreprises embauchent des candidats non recommandés : elles se concentrent uniquement sur le fit. La compatibilité influence uniquement la vitesse d’intégration du candidat, mais n’indique pas si ce dernier dispose de la volonté, de l’ADN et des compétences pour réussir dans son rôle de vente ou de gestion des ventes.

Par ailleurs, nos statistiques démontrent que 75 % des candidats non recommandés ne travaillent plus pour l’entreprise dans les six mois qui suivent leur embauche, alors que 95 % des candidats recommandés se classent dans le top 50 % de la force de vente dans laquelle ils sont embauchés à l’intérieur de seulement 12 mois suivant leur embauche.